績(jī)效薪酬系統(tǒng)

常見問題

• 績(jī)效薪酬是什么意思？

        績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕?rdquo;，意在提升員工的工作績(jī)效。它是個(gè)人工資收入的一部分，同時(shí)是與個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)估掛鉤的收入來源。

• 績(jī)效薪酬體系有什么？

         績(jī)效薪酬體系是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可,通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。其中包括“績(jī)效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”和“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式。

• 績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)？

  績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)如下：1、有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革；2、有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度；3、有利于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

• 績(jī)效薪酬的作用是什么？

  1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
  2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。
  3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。
  4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

• 績(jī)效薪酬是根據(jù)什么決定的？

        績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資,是典型的以成果論英雄,以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說,應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中,由于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件工資和傭金制外,更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

• 績(jī)效薪酬包括哪些內(nèi)容？

         績(jī)效薪酬包括“績(jī)效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”和“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式。一般來說，績(jī)效是指單位體在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，這個(gè)單位體可以是個(gè)人或者是團(tuán)體；薪酬是指員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財(cái)務(wù)方面的回報(bào)和自我尊重的需要”，尤其在一個(gè)越來越復(fù)雜和物質(zhì)化的社會(huì)里，薪酬作為地位的標(biāo)志越來越突出；所謂績(jī)效薪酬是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。員工工作績(jī)效的含義與范疇包括了兩種：個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。于是也就產(chǎn)生了個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。
         有關(guān)將工作績(jī)效與財(cái)務(wù)回報(bào)直接掛鉤，即以績(jī)效定薪酬這一點(diǎn)，可以從期望理論中獲得解釋。期望理論可以表達(dá)為如下公式：工作動(dòng)力= 效價(jià)×期望值 ，它認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)某種行為帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及該結(jié)果對(duì)行為者的吸引。當(dāng)員工認(rèn)為努力工作能獲得好的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而好的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果又能帶來滿足需要的回報(bào)時(shí)，他就會(huì)傾向于多付出努力。

• 績(jī)效薪酬有哪些種類？

  第一種：固定工資
  第二種：底薪+提成
  1、優(yōu)點(diǎn)：“底薪+提成”肯定要比固定工資激勵(lì)性強(qiáng)，因?yàn)閱T工至少有了可以讓自己增加收入的機(jī)會(huì)，只是“底薪+提成”比較片面，員工只有一種增加收入的渠道。
  2、不足：如果用銷售額提成，很多員工就會(huì)盡量要求公司多搞活動(dòng)、多打折、多投放資源等方式來提高銷售額，長(zhǎng)期下去可能會(huì)是員工賺到了提成，企業(yè)卻沒賺到利潤(rùn)。

  第三種：KPI績(jī)效考核工資
  KPI考核就是給員工一個(gè)工資總額，然后從總額中拿出20-50%來做績(jī)效工資，如果員工沒有做到，就從績(jī)效工資里扣錢。

  第四種：年薪制
  年薪制適合高管層員工，建議不能只做年薪制，月度薪酬也要有激勵(lì)，因?yàn)槟晷街萍?lì)周期又太長(zhǎng)，高管容易觀望多于努力。

  第五種：KSF薪酬績(jī)效
  KSF是以績(jī)效分配、績(jī)效激勵(lì)的思維來取代傳統(tǒng)的績(jī)效考核思維。

  第六種：PPV產(chǎn)值量化薪酬
  這種薪酬模式主要實(shí)現(xiàn)3化：“產(chǎn)值化+標(biāo)準(zhǔn)化+結(jié)果化”，也就是說，對(duì)員工的常規(guī)工作明確標(biāo)準(zhǔn)化，然后對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行定價(jià)，做好了給錢或獎(jiǎng)勵(lì)，做不好就要會(huì)少發(fā)，實(shí)現(xiàn)誰做誰拿錢、能者多勞、多勞多得。