A：山東某國企 – 商貿物流行業

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A企業是山東某市的一家集團型國有企業，有員工數百人，下轄十余個二級企業。經過班子團隊的共同努力，A企業于2020年實現經營上的扭虧為盈。但在發展的過程中，也發現企業長久以來存在的“衙門氣”“機關化”問題成為極大阻礙，多年績效考核不了了之，優秀人才流失嚴重。以當地國資委牽頭的三項制度改革為契機，A企業期望打造科學合理的薪酬、績效體系，成為一個更加市場化的企業。

明確戰略方向，調整優化組織架構

由于長時間“低頭干活，怎么方便怎么來”，A企業的組織管理存在一定程度的混亂，因人設崗的問題相當嚴重，部門之間的職責交叉，員工的職責不清不楚，導致很多工作推進存在互相推諉的現象，甚至需要高管親自協調推動才能完成，效率大打折扣。

利用六能加的組織管理功能，我們對各個部門的職責進行了一一梳理，確保每項工作都分工明確，誰負責、誰組織，誰配合，誰執行在六能加系統上一目了然，每個員工都可以查看，基本解決了組織職責分配不清的問題，子企業業務交叉、管理交叉的現象也有所改變。

除此之外，A企業過去崗位管理的概念相當薄弱，員工只分為專員和主管兩個級別，部門內基本不設崗位，基于崗位管理體系的招聘體系、培訓體系、員工評價體系等因此沒有建立起來。在組織優化的基礎上，通過將各個部門的職責分工到崗位上，重新設計了集團總部52個崗位，這些崗位的介紹、職責等也通過六能加系統明確下來，員工登錄后就能看到自己崗位的詳細信息（見圖2）。

建立職業通道，拓寬發展路徑，打破發展天花板

基于領先實踐和企業發展現狀，我們進一步設計了“MPSD”4類職業發展通道，分別為管理通道、技術通道、技能通道和黨建通道，每條通道設立了5到6個職級，并根據崗位的屬性將其分配至合適的發展通道上，使普通員工也能通過能力提升提高職級，有機會拿到與部門正職甚至更高水平的薪酬待遇。這對所有員工都是莫大鼓舞。

而要使這些工作公平、合理的運行，就需要我們建立起一套以價值為導向的崗位評估體系，我們同樣借助六能加開展了崗位價值評估，企業的所有管理人員、員工代表參與了評估，共數千份問卷，六能加系統數秒內即完成了匯總計算，并自動識別剔除了一些打分不認真的問卷，將所有崗位分成了5-6個級別，最終劃分了10個職級（見圖3）。A企業也由此形成了10個職級、52個崗位、4條通道交織的職級職位表。

與過去相比，現在的員工在六能加上能夠看到自己崗位有哪些職級，自己目前所處的位置在哪里，以及與下一個職級能力素質要求的差異有多大，職業發展道路也變得清晰可見。

設計寬帶薪酬體系，人崗匹配確保公平分配

與職業發展通道體系同時進行的是寬帶薪酬體系設計，我們遇到的主要矛盾是，一方面要讓每個員工拿到與其崗位、能力相匹配的薪酬水平，一方面不能突破企業工資總額的限制。六能加的相關功能給予了我們很大的幫助，在設計寬帶薪酬的過程中，六能加可以實時測算薪酬總額、并將薪酬分布可視化，減少了許多工作量。在進行了多次調整后，我們在六能加上設計形成了薪級增幅10~15%之間，重疊度在50%左右，且薪酬總額不超過工資總額限制的寬帶薪酬方案。