人才管理注意問題

       人才管理的概念出現在20世紀90年代，許多企業用于招聘、發展和保留人才，通過人才推動公司的業績。21世紀對TM有不同的定義:Morton(2006)描述了人才管理活動的八大類:招聘、保留、發展、領導發展、績效管理、員工反饋/測量、人才規劃和文化。Fitz-enz(2005)認為，人才管理包括六項人力資源服務:就業安置、領導發展、繼任、績效管理、培訓教育和保留。下面就讓小編為大家介紹人才管理注意問題。

薪人薪事人力資源云系統

4.1

403條點評

咨詢產品

免費試用

解決用戶選型困難的好軟件，有各維度的信息

客戶案例

10

合作品牌

48

人才管理注意問題

      人才管理注意問題

1.人才已經成為企業里最重要的資源

        一些人事管理者不喜歡把人稱為資源，認為不應該把人和其它資源如土地，物料，設備，信息，技術，渠道，產品，客戶，市場等并列，認為這樣物化人會降低對人的意義的認識。我認為把人才稱為什么并不重要，關鍵是老板和管理者是否真正意識到人才的重要性，是否有能幫助你構建未來的人才觀。

       松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產什么的？是生產優秀人才的，順便生產電器！”如果我們也有這樣的領悟，如果我們相信人比機器重要，我們就會把與人相關的投入如招聘，工資，獎金，福利，培訓和培養當作投資而不是當作成本。正確的人才觀將是我們未來在競爭中取勝的關鍵。

2.人才競爭將越來越激烈

       這個趨勢是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨著經濟的持續增長而增加。勞動力市場上過往的買方市場（即企業占優勢）正逐步變成賣方市場（求職者占優勢）。而新生代價值觀的轉變-更追求自我實現，更追求生活和事業的平衡-也讓很多管理者傳統意義上喜歡的人才-以事業為中心-供應大量減少。

3.人才數量與質量的兩難還將持續

       第二屆易中年會上，北大經濟學院雎國余教授預測未來10年中國經濟還將以平均7%以上的速度增長。我也相信這個判斷，即中國發展的速度會比前30年慢一些，但和其它國家及經濟體相比還將是高速增長。高速增長導致對人才數量的需要不會減少，同時正在發生的企業模式的轉型將導致對人才質量的要求大幅上升。這導致中國企業人才管理上將持續兩難：既要有數量，又要有質量。

4.人力成本的增加無法遏制

       三個原因導致人力成本增加無法遏制：一是人才供應短缺導致結構性的人事成本上升，二是通貨膨脹預期導致基本工資的上升，三是政府勞動保障，社會福利等方面的強制性要求導致的其它人工成本的上升。這三個成本驅動力短期內不會改變，企業必須從戰略上做好長期應對人力成本上升的準備。

5.人才的問題將越來越難短期解決

       過去三十年的高速發展導致很多企業得了“快跑綜合征”：企業規模越來越大，新手越來越多，管理能力大大稀釋，從產品、服務到內部管理各個方面的質量越做越差。和國外相比，總監級中國管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些人的培養期要少3-5年。這可能是很多知名企業出大問題的根本原因。

       以前這個問題短期內得不到解決，未來也不會得到短期的解決。原因是我們對人才素質及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理論上需要的培養時間更長。而中國現有的教育體系不能有效提供人才供應的解決辦法，同時“職業經理人”的概念也已經被證明并不適合中國。順應這個趨勢唯一可行的辦法是自己花時間長期培養人才，用蘇寧張近東的話說：自己培養自己的“事業經理人”。

       人才管理的核心是人才，其更底層的技術是人才的定義，更具體:適合特定文化和崗位的人才模式。涉及素質模型、領導模型、人才評價、評價中心、360評價、員工調查等多項技術。以上就是小編為大家分享的人才管理注意問題。