企業(yè)大學為了發(fā)展趨勢如何？
企業(yè)大學，又稱企業(yè)大學，是指以企業(yè)高級管理人員、一流商學院教授和專業(yè)培訓師為教師，通過實戰(zhàn)模擬、案例討論、互動教學等有效教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中高級管理人才和供銷合作伙伴，滿足人們終身學習需求的新型教育培訓體系。事實上，也有類似的企業(yè)高等學府，比如海爾大學。下面就由小編為您介紹企業(yè)大學為了發(fā)展趨勢如何？
企業(yè)大學為了發(fā)展趨勢如何？
發(fā)展趨勢
從成本中心到價值創(chuàng)造中心
成本中心的理念下，企業(yè)大學欠缺效果意識，將大量資金投入到要做但效用不高的體系建設(shè)、課程開發(fā)、培訓項目等規(guī)范性工作中，所起得的效果有限。
隨著企業(yè)對效果的要求越來越高，企業(yè)大學將從傳統(tǒng)的成本中心升級為價值創(chuàng)造中心。企業(yè)大學管理者將以價值創(chuàng)造為核心，強調(diào)資源配置的效用，力爭將有限的資源配置到能創(chuàng)造最大價值的關(guān)鍵工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
從服務于個人到服務于組織
從“培訓是福利”到“培訓提高員工的能力”進而到“通過能力素質(zhì)模型系統(tǒng)提升關(guān)鍵崗位員工能力”，培訓工作日益精細和逐步升級，但始終沒能走出圍繞服務個人提升而開展工作的局面。很多企業(yè)花了大量資源開展培訓工作，員工能力是提升了，但工作績效仍然不高。不少培訓管理人員也認識到要通過相關(guān)管理機制的協(xié)同優(yōu)化有效提升效果，但往往認為這些不是自己的職責，而且自己也沒有足夠的信心能夠解決這些問題，多一事不如少一事，往往進入為做培訓而做培訓的怪圈中。
客觀而言，培訓經(jīng)費來源于組織而非個人，培訓理應服務于組織提升，設(shè)法通過培訓協(xié)同提升組織能力和績效。隨著企業(yè)對培訓效果的追求以及培訓管理者的能力提升，培訓側(cè)重點將從服務于個人向服務于組織轉(zhuǎn)變。
從規(guī)范化建設(shè)到精益化運營
從碎片化、過程式的規(guī)范化建設(shè)到系統(tǒng)化、結(jié)果式的精益化運營。
傳統(tǒng)企業(yè)大學理論往往強調(diào)規(guī)范化建設(shè)，分別抓好培訓體系、講師隊伍、課程開發(fā)等工作，其工作模式可稱之為碎片化、過程式的規(guī)范化建設(shè)，導致企業(yè)大學投入了大量資源，耗費了大量精力，所取得的效果卻有限。
現(xiàn)代企業(yè)大學理論有別于傳統(tǒng)的規(guī)范化思維，強調(diào)效果導向，通過系統(tǒng)化的思考，把握企業(yè)大學價值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有效配置資源，進而創(chuàng)造出最大價值。現(xiàn)代企業(yè)大學理論的代表為價值創(chuàng)造型企業(yè)大學理論體系，該理論以一個戰(zhàn)略、三大模式為核心，在明確方向、路徑、階段重點、衡量標準和關(guān)鍵控制點的基礎(chǔ)上，集中資源分階段系統(tǒng)打造三大模式，分別解決有限培訓資源價值最大化、人才輩出機制與規(guī)模領(lǐng)導力建設(shè)、績效快速提升這三大價值創(chuàng)造核心問題，最終實現(xiàn)企業(yè)績效和競爭力的快速、大步、持續(xù)提升。
圍繞三大模式，企業(yè)大學精益化運營將呈現(xiàn)以下五大發(fā)展趨勢：
1）從培訓項目到學習項目和績效項目
截止2015年4月，絕大多企業(yè)大學的培訓項目以傳統(tǒng)的培訓項目形式運營，側(cè)重于師資整合和培訓組織等事務性工作，培訓與企業(yè)經(jīng)營管理結(jié)合度不高，效果有限。
為讓有限的培訓資源創(chuàng)造最大價值，除圍繞組織發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)的培訓方案之外，還需要優(yōu)化培訓項目運營方式。為此，部分優(yōu)秀的企業(yè)大學探索以學習項目的形式開展培訓項目，通過診斷發(fā)現(xiàn)組織問題后，設(shè)計系統(tǒng)的訓前、訓中和訓后學習方案協(xié)同管理機制建設(shè)以切實提升組織能力。該模式強調(diào)培訓管理人員與業(yè)務單位互相協(xié)同，共同解決問題，很多咨詢公司推廣的績效改進技術(shù)（如HPT、ISPI等），基本屬于該范疇。
隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，各企業(yè)紛紛推出精益管理、管理提升、降本增效、對標挖潛等活動，這些活動可以稱之為績效項目，且呈常態(tài)化趨勢。在此背景下，企業(yè)大學必然要求培訓管理者自行開發(fā)或引進績效挖潛的相關(guān)技術(shù)和工具模板并整合內(nèi)外部專家資源，推動企業(yè)以績效挖潛為目標，快速、大幅、持續(xù)提升組織績效和競爭力，從而推動企業(yè)培訓活動進入績效項目階段。
2）從被動學習到主動學習
傳統(tǒng)培訓，老師是主角，學員被動學習老師所講授的知識。隨著網(wǎng)絡(luò)信息的日益豐富和企業(yè)培訓管理水平的提升，80后90后等新生代員工基本習慣于通過網(wǎng)絡(luò)學習自己想要的知識，非新生代員工主動學習的欲望也越來越強。當前，很多企業(yè)培訓基本進入主動學習階段，即使是企業(yè)組織的現(xiàn)場培訓，也越來越強調(diào)學員在課程前中后的積極參與實踐。
隨著學習方式的轉(zhuǎn)變，培訓管理者的工作內(nèi)容也發(fā)生很大的變化，不再只是傳統(tǒng)的培訓組織工作，而要搭建運營高效的學習分享平臺（社區(qū)），不斷發(fā)展粉絲并設(shè)法推動員工學習互動、總結(jié)分享各種經(jīng)驗教訓，并協(xié)助總結(jié)出最佳實踐后進行推廣。要運營好這個社區(qū)，培訓管理者還需要不斷了解各單位和員工的痛點，并組織開發(fā)出令人尖叫的微課程（最佳實踐），引爆社區(qū)。
上述兩個轉(zhuǎn)變，有利于塑造良好的學習氛圍，提升學員的學習創(chuàng)造力。但其僅為快速成長模式的一部分，要全部實現(xiàn)快速成長功能，還需要抓好人才開發(fā)和組織能力開發(fā)工作。
3）從知到行
傳統(tǒng)培訓往往側(cè)重于培訓活動組織和知識點分享，沒有安排配套的任務，依賴學員訓后自發(fā)應用，往往導致學員知而不行，效果較差。未來，培訓課程強調(diào)以能力開發(fā)為目標，將十分重視任務包的開發(fā)，通過結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀安排訓前、訓中、訓后任務，確保學員從知到行，有效轉(zhuǎn)化能力。由此，企業(yè)培訓積分制度將可能會需要優(yōu)化，將晉升、晉級的門檻由一定的積分改為核心任務達標加積分的模式，而且為鼓勵分享最佳實踐，積分甚至可以用來兌換獎品。
4）從人才開發(fā)到人才管理
傳統(tǒng)的人才開發(fā)模式重點在人才發(fā)展通道、能力素質(zhì)模型、學習地圖、人才測評、個人發(fā)展、培養(yǎng)計劃、積分制度等角度開展工作，力求系統(tǒng)開發(fā)人才，激發(fā)員工的學習積極性，縮短成才周期。但該模式存在三個問題：
-欠缺有效的晉級、晉升、淘汰機制和良好的績效薪酬系統(tǒng)，人才不能獲得良好的發(fā)展機會和相應的回報，而依靠積分設(shè)置晉級晉升門檻，更加劇這種狀況，導致優(yōu)秀人才流失或者員工學習動力不足，人才開發(fā)效果大打折扣；
-沒有充分認識到任務對學習能力轉(zhuǎn)化的重要性，課程往往以知識點偏多，欠缺有效的工具模板和學習任務，員工僅僅停留在知的層面，未能有效轉(zhuǎn)化為能力；
-欠缺精益化的人才開發(fā)理念，可能開發(fā)了系統(tǒng)的關(guān)鍵崗位標準化手冊，卻未能總結(jié)出崗位攻略，員工難以把握崗位勝任的關(guān)鍵點，成才效率低。
現(xiàn)代企業(yè)大學的人才開發(fā)理念已經(jīng)全面進入人才管理階段，以隊伍建設(shè)、人才速成、員工績效提升為目標，形成有效的快速成長模式（如圖），需要制定人力資源管理各個環(huán)節(jié)的核心策略并負責人才管理的核心內(nèi)容。未來，隨著企業(yè)大學的發(fā)展，人力資源部可能逐步被弱化為策略執(zhí)行部門。
5）從培訓管理到管理咨詢
目前，大多數(shù)企業(yè)大學主要開展培訓管理工作，但面臨著組織能力開發(fā)企業(yè)業(yè)績挖掘等任務，企業(yè)大學從傳統(tǒng)培訓管理工作逐漸上升到研究和咨詢水平，成為企業(yè)的大腦和智庫。隨著企業(yè)大學的成熟發(fā)展，未來相當多的企業(yè)大學具備內(nèi)外管理咨詢能力。以上內(nèi)容就是小編為您介紹的企業(yè)大學為了發(fā)展趨勢如何？
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