薪酬股權激勵，薪酬與股權激勵的區別

      薪酬激勵目前有由三大趨勢，那就是，刺激股票、合作伙伴體系和快樂彈性。上述三種趨勢也被應用于實踐。而且更有效。促進股權超越了每日工資管理的范疇。這個激勵方法。公司采用股權獎勵制度來激勵和保留基礎人才，相當于向員工提供股權。以形成尊重社會。有助于公司快速穩定的發展。接下來就由小編為您介紹薪酬股權激勵，薪酬與股權激勵的區別。

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薪酬股權激勵

一、薪酬與股權激勵的區別

1、工資再高也覺得是在打工；股權再少也是為自己干！

2、中基層重視薪酬；高管和缺乏人才更重視股權！

3、薪酬只關心自己；股權更關心全局，因為公司“有我一份子”！

薪酬讓人才更多地追求短期回報；股權讓人才更關注企業未來發展！

薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本；股權與利潤掛鉤，成本自動控制！

二、薪酬與股權激勵的對比分析

1、員工收入

報酬管理：員工的收入結構主要以工資、提成、獎金為主，獎金的性質決定了優秀者的待遇。此外，員工的薪酬由當地同行業水平決定，工資收入屬于公司的成本費用，一般員工的總收入略高于同行業已經是比較好的。因此，老板在發了薪金之后，總是希望指標與收入掛鉤，達到老板的利益最大化，而經理們卻想著拿著錢少干事，于是就與老板形成了一場博弈。

股票期權激勵：在股權激勵機制下，激勵對象的收入主要是身股和銀股。股息與創造的多利潤掛鉤，只要企業和員工共同創造更多的價值，就能分紅，是一種上無封頂、穩定、公開、公平的利益共享機制。

2.勞動關系

工資管理：勞資沖突，你多我少：薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老板的收入是你多我少的關系，這樣就會存在勞資沖突的經濟基礎，員工不占有股權和分紅，也就沒有動力主動控制成本費用，勞資之間是一種對抗關系。

股票激勵：勞資一體，齊心協力：在公司與員工過去的收入固定的基礎上，股權激勵創造了一種勞資分享制度，經理有動力控制成本費用，提高業績，創造更多利潤。

三、經營特點

薪資管理：老板是最高層，由上到下的命令式管理，基本消滅了老板之外所有人的主觀能動性。上司用防范壞人的方法管理企業，必須借出大量的報表、會議，直接由用人管理人員來維持效率和忠誠。所以，只有在七、八個人之間建立一個直接管理半徑，才能實現效率和安全性。這樣，當企業成長時，企業管理成本急劇增加，多數企業就會造成嚴重的臃腫。

股票激勵：重視自我管理：以股權分享的方式激勵利潤中心實施激勵，把打工的頭領模擬為老板，使管理變得簡單，這就像社員當年種自留地一樣高效。還可以使大量的報告、會議在自己管理的過程中自我裁減，形成扁平化的治理結構，使企業找到一條有效的夫妻店+沃爾瑪規模的路徑。

四、監制機制

薪金管理：薪酬注重分級管理，關注“一把手”。因設計自上而下的機制設計，對“一把手”的貪污浪費，使其他人缺乏對抗揭發的動力，缺乏下級對上級的監督，因而難以建立自我約束機制。

股權激勵：股權激勵強調自我管理、自我約束。因此，除“一把手”之外，還有10%-20%的激勵。這樣就能產生下級對上級的監督，從而完善自我約束機制。將使公司由上至下的財務監督與管理變得簡單、低成本。

      今后，股權激勵將是今后的發展方向。有些人力資源會誤認為只有上市公司，大公司才能實施股票激勵，股權實際上鼓勵了一種比較好的長期激勵方式。它可用于開發階段，而不管公司的規模如何。創業企業其實更適合股權激勵措施。以上就是小編為您介紹的薪酬股權激勵，薪酬與股權激勵的區別。