股權激勵的三種主要模式

      股權激勵是企業為激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，也是目前企業最常用的激勵方式之一。股權激勵有各種不同模式，但實際上，它們大多都是基于股票期權、限制性股票和職工持股計劃這三種主要模式形成，甚至可以說是前兩種的變種。下面就由小編為您介紹股權激勵三種主要模式。

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股權激勵的三種主要模式

1、股權激勵模式一：股票期權

     《上市公司股權激勵管理辦法》第二十八條規定，上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以事先規定的條件購買本公司一定數量股份的權利。獎勵對象所授予的股票期權不得被轉讓、用于擔保或償還債務。

    它的法律性質是指股票期權的持有者與被激勵對象之間的權利，是一種純看漲期權。它可按最初確定的價格在事先約定的時間內購買約定數量的股票。對于激勵對象是否行使這項權利，應由權利人自行決定。所以，期權的行權價格在這一機制中尤為重要，根據授權價與授權價之間的關系，它可以分為價外期權、平價期權和價內期權。當公司可行權時，期權持有人只有行使購買公司股票的權利或放棄購買公司股票的權利。權利持有者只有在價內期權的情況下才能行使權利。股票期權不像其他類型期權那樣具有轉讓性質，其目的在于鎖定期權持有者，因此，在產權屬性以外，作為股權激勵方式，也體現了強烈的個人專有屬性。

     由于純粹的權利，即使未來股票價格的下跌也不會使激勵對象失去任何既有利益。所以，激勵對象在參與公司經營活動時不會過分擔心，風險偏好更高，因為他面對的最糟糕的結果就是放棄行使選擇權；一旦投資項目成功，公司股價上升，激勵對象就可以選擇行使權利，并從中獲得巨大的激勵收益。因此，股票期權可以起到很高的杠桿激勵作用。

2、股權激勵模式二：限制性股票

     依照《上市公司股權激勵管理辦法》第二十二條，限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，所取得的轉讓等權利受到限制的本公司股票。在解除限售之前，限制性股票不得轉讓、用于擔保或償還債務。

     大多數情況下，當授予激勵對象限制性股票時，將對激勵對象設定一定的業績考核要求，因此，這種“授與”在法律性質上應是附行權條件的行為。對于限制性股票，在授予之日，相應股票的所有權即劃歸激勵對象名下，這種理解也符合《上市公司股權激勵管理辦法》第44條的立法意旨；至于限制性股票授予合同本身的生效，當事人雖可約定生效條件，但股票本身的“限制性”與合同本身的效力并無必然關系。限制股份是指權利取得之后，再轉讓的權利受到限制。同樣基于如上的法律性質，授予限制性股票后，激勵對象對其所持有的限制性股票有股利的權利，這是所有權天然賦予所有者的收益權能。

     相對于股票期權的純粹權利性而言，限制性股票是一種權利義務對稱、具有一定懲罰性質的激勵形式。第一，限制性股票的持有者一旦接受了這一激勵方式，就必須購買股票，因此就產生了因自身決策失誤而貶值的損失；其次，在不能滿足預先規定的業績條件等情況下，限制性股票的激勵對象可能會被公司回購相關股票，從而喪失貨幣的時間價值；此外，激勵對象可能會受到風險抵押金的懲罰。正由于這種或有損失的存在，在限制性股票的背景下，激勵對象在參與公司日常生產經營活動時，所作決策的風險偏好降低。

     所以從企業的角度，應該選擇限制性股票還是期權？在創業初期或快速成長時期，給予期權是比較合適的建議。創業期是企業進行人才篩選的最主要階段，因此，員工的風險偏好必須與企業擴張特征相匹配。在企業經營趨于平穩發展的時期，選擇限制性股票就比較合適。據北美公司的統計，成熟企業越來越多地使用限制性股票。這時限制股的使用基本上是為了對員工進行激勵，而股權授予的同時也是為了員工的長遠利益和股東的利益捆綁在一起。

     員工選擇限制性股票或期權的意愿主要取決于員工對公司未來發展的預期。在《高管薪酬激勵——從理論到實踐》一書中，黃鈺昌教授對國內上市公司美的集團進行了實證分析。

     在對股票和期權進行比較前，我們必須理解，限制性股票和期權的估值(價值/成本)有什么不同，期權代表將來可以選擇以當前“約定的股價”(行權價)購買公司股權，而不論未來公司的股價是變高還是低，激勵對象享有的是未來可能的“增值權利”，它不同于限制性股票擁有出售時的“完整股票價值”。

股權激勵的三種主要模式

3、股權激勵模式三：員工持股計劃

     “職工持股計劃”和“股權激勵計劃”是兩個完全不同的概念。監管機構的邏輯是，這兩種做法雖然有利于將員工利益和公司整體利益結合起來，但兩者之間存在著實質差異。ESOP通常并不以特定的員工為對象，而是要執行員工自愿參與的原則，也沒有設定績效目標，僅僅只是一般的將員工利益與公司整體利益聯系起來，因此，這種簡單的“風險共擔，利益共享”的模式激勵作用較弱；當然，也不能完全否定單純的員工持股計劃的激勵作用。但是，股權激勵計劃往往有具體的激勵對象和績效目標，其強調的不僅僅是員工持股后與公司利益的綁定，更多的是公司以股份或與股份相關的利益的形式獎勵員工，其激勵效應來源于公司為員工無償讓渡的期權計劃下低價購買股票的權利、無償獲得業績股票、無償獲得股票、無償獲得股票、無償轉讓的股票等。

     研究發現，盡管員工持股計劃中員工可以直接或間接持有股票，但其強調真實股份的存在，因此，虛擬股模式與員工持股計劃不存在交叉，股權激勵與員工持股計劃重疊的部分即激勵型、實股型持股計劃，所謂激勵型是通過設定業績目標和低價購買或無償獲贈來實現較強的激勵效果，在這類情況下，員工持股和股權激勵是一體兩面的關系；因此，員工持股和股權激勵是一種相互結合的關系；因此，員工持股和股權激勵與前文的實股型激勵存在交叉，但其獨特的部分在于間接持股模式。作者認為，職工持股計劃本身并不是一個獨立的股權激勵模式，而是通過平臺參與的特殊形式，是股權激勵的實施載體。與此同時，考慮到員工持股計劃中的重疊關系和單純的員工持股通過利益綁定機制也具有一定的激勵性質，因此本文所研究的對象也包括了職工持股計劃。

    股權激勵主要是通過附條件給員工一些權益，使他們有主人翁意識，從而與企業結成利益共同體，促進企業和員工共同成長，從而幫助企業實現長期穩定發展的目標。以上就是小編為您帶來的股權激勵三種主要模式的介紹。