人力資源如何轉型才不會被淘汰，YOOV總結HR必備技能3大方向。

如果你是在企業做人力資源管理的員工，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政事務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網絡外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。

每年到了年終，主管總是一個頭兩個大，除了要趕工完成所有部屬年度考核、提報加薪建議，還要完成下年度人力發展計劃；除了制定成長目標百分比，人資部門負責統整全公司人力發展計劃，包括晉升、招聘、培訓等。原本立意良好的分工、分權，卻經常造成人資和部門主管各唱各調，到底誰才是當責主管？到底誰該把“人力資源管理”做對、做好，而且為最后成果負完全責任？YOOV人事管理和大家聊聊HR必備技能的三大方向，不再只有培育人才！

伴隨著科技快速發展，AI人工智慧已開始被運用于人力管理，從員工資料整合分析、履歷篩選、到個別培訓需求模擬，這些行政事務工作都可以透過資料輸入人員負責。未來人資部門的角色該如何重新定位，找出價值？人力資源部門將會有被合并、取代的趨勢！

從行政服務，轉為人力研究分析部門，主動協助各部門獵才、留才、發展人才。我們都知道企業最大的資產就是人才，設備可以花錢添購、制度可以模仿，唯有人才是不可取代。不論在產品研發、創新，或服務品質提升、差異化，都需要不同專業人才加入，企業才能保有經營優勢。

1.主動獵才

透過大數據分析例如專業、性向、人格特質、生活環境等，研究各種人才的特征樣貌，再利用人工智慧進行征才篩選，協助部門主管找到最適合人選。每家公司會有不同大數據研究分析方向，例如擁有龐大售后服務人員企業，就可以針對穩定性、耐性、同理心相關聯的數據，進行研究分析。

2.提升工作效率

基本上，企業根據經營策略，設計、發展組織架構，希望透過分工合作、溝通協調，達成營運目標。人資部門應該進行研究分析，找出影響員工工作效率、生產力的激勵因子，根據分析結果，制定工作效率提升方案，這包括績效獎勵制度、職涯發展管道、如何建置一個有效率的工作環境等。

3.降低離職率

在人力發展工作上，企業最怕留不住優秀據潛能的人才，人資部門應該研究分析造成離職相關聯因素，根據分析結果提出可行的留才方案，供各部門主管參考，包括培訓計劃、外派機會、短期工作輪調、跳級晉升等；同時，預先提醒部門主管，針對高潛能員工提供留才計劃，包括股票紅利、長期培訓計劃等。

4.用人策略分析

從2018至今，大數據分析、人工智慧、區塊鏈等技術陸續運用在企業中，誰能掌握這些關鍵新技術人才，就能快速發展取得先機。除了積極對外征才，人資部門應該透過員工技能分析，在內部找出可用的人才進行培訓；另外，從人力發展角度，根據產業趨勢提出人力需求建議方案，健全組織發展，讓公司可以永續經營。

1.大數據人才加入

人資部轉型并不是一件容易的事，除了組織職能提升，包括工作職掌改變、技能提升、最重要是員工心態改變。另外，市場上有實戰經驗的數位人才不多，如何提供具吸引力工作條件會是關鍵；如果可以從內部發掘可用員工，再加以特別培訓，會是最快、符合經濟效益的方式。

2.策略分析能力提升

由幕后行政單位，轉向主動協助角色，參與企業策略分析、規劃，這些變革都是為了提高效能、提高價值、激活內部組織。

3.成為各部門主管人力顧問

部門主管為了組織的健全發展，對于轄下業務、人力資源發展必須負完全責任，這時人資可以從旁主動協助并提供，獵才策略、留才專案、未來人力需求分析等。用人主管、人資主管共同協調合作，以避免各唱各調的情形發生。

透過大量的科技運用，改善員工效能、生產力，提升客戶滿意度，會是企業未來發展趨勢。過往，人力資源發展大都采用傳統模式，根據主管個人經驗判斷；一旦，面臨產業驟變，或突來的營運危機，企業將捉襟見肘，無法立刻回應、采取行動。

總結：運用科學方法，不論是大數據分析、人工智慧，除了降低人為判斷疏失，更能有效地管理人力資源和未來人才發展。相信人資部門的轉型、職能提升，可以激勵內部組織運作，也能為公司帶來更好的企業形象。