KPI是很多企業(yè)用在績效設(shè)定以及績效考核的一種方式，但是許多主管或是企業(yè)，在使用KPI作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，常常會遇到后續(xù)無法檢核，或是員工有反彈的困難，YOOV人事管理認(rèn)為只要把握好5原則，就能把KPI這樣的績效指標(biāo)落實(shí)。

KPI是什么？

KPI的意思是關(guān)鍵績效指標(biāo)，作為一個工作的衡量指標(biāo)，KPI最重要的就是能夠做到數(shù)據(jù)化，幫助企業(yè)或是主管能量或是質(zhì)化項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)，甚至每一個員工的工作績效。

如何制定有效的KPI？把握SMART，5個關(guān)鍵原則訂立KPI

每季、年中、年末，都是各企業(yè)要做績效考核的時候，各單位主管最困擾的就是怎么訂定團(tuán)隊(duì)與同仁的KPI，而同仁們最焦慮的就是，不知道這個季度又要扛什么樣子的KPI了。主管應(yīng)該善用SMART的原則，來訂立KPI指標(biāo)，不只明確、數(shù)據(jù)化，同仁也能達(dá)到。

Specific 具體的

績效指標(biāo)要能具體的說明，不能流于籠統(tǒng)，并且要能對齊特定的工作目標(biāo)。舉例來說，如果業(yè)務(wù)部門明年業(yè)績要達(dá)到500萬，這時候訂定績效指標(biāo)的時候，工作目標(biāo)就必須明確，不能只是「拜訪客戶，與客戶打好關(guān)系」，這種籠統(tǒng)的目標(biāo)，必須是「拜訪100家制造業(yè)類的客戶」等，讓目標(biāo)具體、明確，同仁不會有額外的想象空間，而是在既定的框架行動。

Measurable 可度量的

簡單來說，這個指標(biāo)是要可以被檢測、驗(yàn)證的，以剛剛的例子來說，100家制造業(yè)類的客戶，可以更深入的訂定，轉(zhuǎn)換率要5%，或是訂單數(shù)要5%，維持良好關(guān)系要20%、新拜訪客戶要占30%等等，當(dāng)季度結(jié)束后可以做檢核。

Attainable 可實(shí)現(xiàn)的

績效目標(biāo)既然是為了達(dá)成，就必須是有可實(shí)現(xiàn)的可能。曾經(jīng)有企業(yè)主這么說：「我不把目標(biāo)定高一點(diǎn)，我就得發(fā)出去很多獎金！」也聽過這樣的說法：「必須把目標(biāo)定得沒人達(dá)到，大家才會一直努力！」其實(shí)這樣的想法，反而都會遭來反效果。

亂訂目標(biāo)只會造成，第一，績效目標(biāo)永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)闆]有人達(dá)成過，所以不知道這個目標(biāo)是對是錯。第二，因?yàn)槟繕?biāo)過高，員工就放棄努力，反正達(dá)不到，也會因?yàn)榕s拿不到獎金選擇離開。因此關(guān)鍵績效指標(biāo)它必須是一個「踮起腳尖才能達(dá)成的目標(biāo)」，讓同仁比現(xiàn)在更努力一點(diǎn)點(diǎn)就能碰觸的目標(biāo)，才具有意義。

Relevant 有關(guān)聯(lián)的

績效目標(biāo)必須對齊公司的最終目標(biāo)，這是很重要的，否則做出來的績效將不是績效。正常的績效訂定，公司會擬出年度目標(biāo)，各部門主管會針對目標(biāo)進(jìn)行拆解，落實(shí)到部門、各同仁的目標(biāo)。

Time bound 有期限的

有時效性這件事情對訂立KPI來說也是很重要的，很常有新手主管在替同仁訂立關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，忘記了時間這件事情，可能只有「廣告投放轉(zhuǎn)換要達(dá)成50萬」，那這50萬應(yīng)該是一周呢？一個月？還是多久呢？給出確切的時間點(diǎn)也是訂立KPI很重要的事情。

當(dāng)主管有了這5個關(guān)鍵原則，在訂立KPI的時候就能夠很明確，在和同仁說明、面談績效的時候，也能很有依據(jù)逐條的去做檢討。同仁在領(lǐng)到任務(wù)的時候，也能非常明確的了解自己該往哪里努力。

團(tuán)隊(duì)中該怎么訂立部門KPI與個人KPI？

要能訂立一個能實(shí)踐的關(guān)鍵績效指標(biāo)，就必須回到「SMART原則」！假設(shè)明年公司給營銷部門的目標(biāo)叫做達(dá)成1000萬業(yè)績，那么該怎么進(jìn)行目標(biāo)建立呢？

團(tuán)隊(duì)中的部門KPI范例

假設(shè)今年度業(yè)績是800萬，明年要增加到1000萬，增長25%的業(yè)績，部門主管可能就要拆分這個1000萬的目標(biāo)到各個渠道，根據(jù)跟渠道目前的基礎(chǔ)往上加。例如自家有的社群、線上渠道等各要貢獻(xiàn)多少？來自SEO的轉(zhuǎn)換、活動的轉(zhuǎn)換、外部KOL的轉(zhuǎn)換等等，或是要新增某一塊的收入，例如增加外部通路等。

團(tuán)隊(duì)中的個人KPI范例

假設(shè)社群的轉(zhuǎn)換率要提升5%，那么負(fù)責(zé)社群的小編要被訂立KPI時，就可以再拆分成每周的則數(shù)、每周的轉(zhuǎn)單數(shù)、轉(zhuǎn)單金額等，以及因?yàn)闃I(yè)績是目標(biāo)之一，所以小編在作貼文的時候品牌文數(shù)量可能占比降低成20%，而產(chǎn)品推薦的要占80%，轉(zhuǎn)單數(shù)要提升5%，每周發(fā)文要增加3則等等，去達(dá)成這樣的目標(biāo)。

最后企業(yè)與主管都要為這些KPI設(shè)定獎勵機(jī)制，無論是獎金、商品券、特休等等，并且要透明的訂立階層，達(dá)標(biāo)100%可以領(lǐng)多少、達(dá)標(biāo)120%又可以領(lǐng)多少等等，讓同仁不只對任務(wù)目標(biāo)清楚，也了解自己付出多少努力可以收獲多少成果。

KPI這樣的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定重點(diǎn)是為了對齊公司的目標(biāo)，而不是為了壓榨同仁，因此主管們在為同仁訂定目標(biāo)時，除了要努力達(dá)成績效，也要評估同仁的工作量、職能去做設(shè)定，讓同仁能在合理的范圍，不僅達(dá)到績效、提升自己，也能收獲努力的成果。