歷經(jīng)2022的疫情沖擊、被動(dòng)離職潮、安靜離職與各大科技業(yè)裁員潮，這令許多HR面臨人才高度流動(dòng)與人才技能斷層的窘境，在這快速變動(dòng)的時(shí)代，如何掌握關(guān)鍵人才成為企業(yè)的決勝點(diǎn)！

本文依據(jù)各大國內(nèi)外人資趨勢(shì)、權(quán)威研究報(bào)告，以及YOOV人事管理近對(duì)新時(shí)代求職者的觀察，整理出2023年7大人力資源趨勢(shì)，幫助HR、用人主管或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者超前部署，精準(zhǔn)擬定人力資源戰(zhàn)略方針，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力！

趨勢(shì)1：重新定義混合工作策略

混合辦公將成為永久新常態(tài)！根據(jù)勞動(dòng)力趨勢(shì)調(diào)查顯示，75% 的員工在評(píng)估新職位時(shí)，將工作場(chǎng)所靈活性列為首選福利。領(lǐng)英數(shù)據(jù)顯示，領(lǐng)英上所有工作中僅占20%遠(yuǎn)程工作，卻收到超過50%的工作申請(qǐng)！顯而易見的是，混合或彈性的辦公模式，是人才重視的工作條件之一，拒絕工作模式保有靈活性，將會(huì)使企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。因此，人資工作者可依據(jù)以下建議進(jìn)行規(guī)劃：

1、針對(duì)工作方式、地點(diǎn)與時(shí)間，制定明確的原則，與不同工作場(chǎng)域的運(yùn)行策略。例如：規(guī)劃更靈活的辦公室、居家辦公空間與研擬配套津貼。

2、建立、推動(dòng)更客觀的績(jī)效指標(biāo)與晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓彈性的工作模式有更好的成果。

3、促進(jìn)組織內(nèi)部對(duì)于混合、遠(yuǎn)端辦公的對(duì)話，并推動(dòng)企業(yè)做出短中長(zhǎng)期的決策。

趨勢(shì)2：導(dǎo)入更多數(shù)字化新技術(shù)

疫情加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展與速度，各大工作場(chǎng)域?qū)胱詣?dòng)化、AI人工智能的比例也日漸提高。根據(jù)美國人力資源發(fā)展協(xié)會(huì)指出， 67%的公司加快了對(duì)自動(dòng)化和AI的使用，提升企業(yè)效率，節(jié)省組織處理行政庶務(wù)的時(shí)間與人力成本。

以下為目前及未來可預(yù)見的自動(dòng)化與科技化趨勢(shì)：

1、運(yùn)用數(shù)字化招募工具，提升招募效率。

2、運(yùn)用AI大數(shù)據(jù)技術(shù)自動(dòng)化串接不同管道履歷。

3、導(dǎo)入系統(tǒng)優(yōu)化員工到職流程，創(chuàng)造良好員工體驗(yàn)。

4、運(yùn)用電子簽核，減少繁瑣紙本作業(yè)

5、運(yùn)用系統(tǒng)規(guī)劃與執(zhí)行薪酬管理作業(yè)

6、運(yùn)用多元人才測(cè)評(píng)工具，用數(shù)據(jù)建立人才常模

7、運(yùn)用系統(tǒng)建立完善的人才數(shù)據(jù)庫，更快速的尋找適合人才

例如，YOOV人事管理作為人事管理工具，能幫助企業(yè)HR輕松串連多個(gè)招聘管道，透過一站式后臺(tái)打造數(shù)據(jù)化招募，最高提升 80% 招募效率。

趨勢(shì)3：重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的員工體驗(yàn)

從趨勢(shì)2導(dǎo)入新科技技術(shù)的同時(shí)，也要確保技術(shù)有沒有促進(jìn)組織效能的提升。

根據(jù)2016年的勞動(dòng)力變革調(diào)查，74% 的員工愿意改變工作行為以支持組織變革，但在2022年，比例下降到只剩38%，原因是隨著時(shí)代發(fā)展，工作方式的變化速度越來越快，所以人資工作者要特別注意，除了推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)度，更要注意員工可能碰到的困難，并實(shí)時(shí)解決，避免組織內(nèi)部數(shù)位轉(zhuǎn)型疲勞發(fā)生。

趨勢(shì)4：投入員工技能提升和再培訓(xùn)

根據(jù)麥肯錫報(bào)告指出，在大辭職潮和人才市場(chǎng)大洗牌中，缺乏職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，是員工離職的首要原因。蓋洛普的一項(xiàng)調(diào)查也指出，65%的員工認(rèn)為，企業(yè)提供的培訓(xùn)資源是評(píng)估潛在工作時(shí)很重要的一環(huán)。

企業(yè)在未來投入更多心力協(xié)助員工提升技能，除了有助于留住高素質(zhì)的員工，維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，降低招募成本，也能幫助員工承擔(dān)更多新的工作職能。建議可以從以下方向規(guī)劃：

1、協(xié)助規(guī)劃個(gè)人化學(xué)習(xí)計(jì)劃、職涯發(fā)展路徑，并提供相對(duì)應(yīng)資源。

2、在彈性辦公的狀況下，更要運(yùn)用同理技巧，了解員工面臨的工作挑戰(zhàn)并給予協(xié)助。

3、更加落實(shí)組織的敏捷式績(jī)效管理，以此為依據(jù)洞察員工需求

趨勢(shì)5：打造多元共融的工作文化（DEI&B）

DEI&B，指的是 Diversity（多元性）, Equity（公平性）, Inclusion（包容性）, and Belonging（歸屬感）。這代表企業(yè)能看見人的多元性，讓員工在工作中感受到價(jià)值感與歸屬感，有助于塑造企業(yè)差異化的競(jìng)爭(zhēng)力。建議企業(yè)能往以下方向塑造 DEI&B 的工作文化：

1、在招募過程中，推動(dòng)多元化招募策略。

2、協(xié)助創(chuàng)造友善、安全的對(duì)話交流環(huán)境。

3、規(guī)劃并實(shí)施長(zhǎng)期的 DEI&B 計(jì)劃，并增加管理人員的多元代表性。

4、考量個(gè)體差異，維持一定頻率的透明雙向溝通，并適時(shí)給予協(xié)助

趨勢(shì)6：雙向溝通員工福利政策

在人才難尋的狀況下，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬條件已經(jīng)不是留下人才的唯一條件，想用員工福利吸引人才，要從反思員工體驗(yàn)的角度出發(fā)，確認(rèn)這些員工福利是員工真正想要的。

建議可以在調(diào)整任何福利措施前，先普遍了解員工的想法，例如詢問員工較希望獲得哪些福利津貼，也許會(huì)發(fā)現(xiàn)比起健身住房津貼，他們可能認(rèn)為免費(fèi)的在線課程、旅游津貼更有意義。

除了重新規(guī)劃福利津貼，也要重視員工的心理健康狀況，能提供心理諮商或輔導(dǎo)的資源。并在平時(shí)多注意團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的情緒氛圍，才能從底層原因切入，有效的促進(jìn)工作與生活平衡。

趨勢(shì)7：反思企業(yè)文化的落實(shí)

疫情過后，大多數(shù)求職者的工作價(jià)值觀、對(duì)任職企業(yè)的期待已大大改變。麥肯錫對(duì)來自美國公司的 1,000 多名員工進(jìn)行調(diào)查，只有42%的人認(rèn)為他們公司主張的理念有產(chǎn)生足夠的影響力。另外，近一半 （49%）的Z世代受訪者也表示，組織的價(jià)值觀和理念很大一部分決定了他們的職涯選擇。

因此在未來，企業(yè)文化不能再流于口號(hào)，而是要落實(shí)在企業(yè)的營運(yùn)中，以及與人有關(guān)的一切制度上，例如薪酬制度的設(shè)計(jì)、員工的績(jī)效管理辦法、升遷機(jī)制等，讓企業(yè)文化與價(jià)值觀能由一群人共同體現(xiàn)，發(fā)揮更大的影響力。

2023年人力資源管理將會(huì)迎來更多挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，在了解7大趨勢(shì)后，組織需要采取更寬廣的視野，了解到這是一個(gè)以人為本的時(shí)代，人力資源趨勢(shì)不只關(guān)系到一個(gè)HR部門，而是關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來走向。只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門敏銳密切地合作，才能帶動(dòng)變革的推進(jìn)，彈性應(yīng)對(duì)未來職場(chǎng)的變化。