面試不敢開薪資？YOOV人事管理教你勇敢談「薪水」3段職涯，3種思考！

面試主管：張先生，我們覺得您的學(xué)經(jīng)歷背景及各項能力條件，都很符合公司的需求。我們很希望您盡快報到，關(guān)于薪資的部份，不知您有沒有什么期望？

張先生：嗯……，沒有，我想就依照公司的規(guī)定吧。

這個場面你是否時曾相識呢？

薪資，是每位上班族最切身的需要

日夜奔波、賣力打拼，無非就是希望藉由工作，實現(xiàn)自我的成就感，換取應(yīng)得的報酬。只不過，再怎么滔滔雄辯的人，面對談薪水這事，還是常常啞了口。大多數(shù)人都習(xí)慣用一句話當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)答案──「沒關(guān)系，依照公司規(guī)定」含糊帶過。

YOOV人事管理認(rèn)為公司的薪資政策在相當(dāng)程度而言，代表著它看待人才的方式。有能力、表現(xiàn)好的人，自然就應(yīng)該獲得合理的報酬。因此，「如果你是人才，在這家公司又沒得到適當(dāng)?shù)膱髢?，最好你要思考其他出路。?/span>

上班族面對談薪水的首要心態(tài)，就是不要畏畏縮縮，敢于提問。

「找工作的人通常都很低聲下氣，」安侯企業(yè)管理副總經(jīng)理曹坤榮表示，東方人對于薪資比較保守，但是求職者應(yīng)該在面談時，就要厘清職務(wù)內(nèi)容、目標(biāo)、責(zé)任，及組織的未來計劃等等，從而了解你的績效將如何被評估。

YOOV人事管理小編認(rèn)為，薪資就是供需決定的問題，對方有人力的需求，你也可以提出自己的想法。「我們要會問，不問就沒有權(quán)利知道，」求職者都太處于被動狀態(tài)，往往是人家問什么，就答什么。然而換個角度想，「雖然我是被你（公司）選的人，我也可以是選你的人啊！」

別以為只有資歷較淺的人不敢開口談薪水，許多中高階主管也常常僅得到公司一句「絕對不少于原來薪水」的擔(dān)保，就不清不楚地轉(zhuǎn)職了。直到1個月后，打開薪資單才一翻兩瞪眼。

「先小人后君子，免得你在轉(zhuǎn)職時兩敗俱傷，」要避免「進去才知道真相」后悔莫及，就要在一開始對薪資結(jié)構(gòu)及市場行情，有個全盤的了解，才能綜合所有客觀資料，為自己爭取到等值的身價。

「現(xiàn)在的薪資結(jié)構(gòu)對一般人而言太復(fù)雜，所以要先去了解，」YOOV人事管理提醒上班族，面對薪資第一件事，就是去定義哪些是經(jīng)常性薪資、哪些是非經(jīng)常性薪資；哪些又屬于績效獎金？她表示，所謂經(jīng)常性薪資就是指，無論它是什么名目，你每個月都可以拿到的內(nèi)容。如果公司分成很多名目給，就要擔(dān)心在什么情況下，這些名目會被拿掉？

薪資細(xì)目化的最大影響，是在年終獎金及退休金提撥金額的多寡。到底公司是根據(jù)底薪、還是總固定薪資來提撥退休金，上班族可能要仔細(xì)留意。

所謂的工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付之獎金、津貼及其他任何名義之經(jīng)常性給予均屬之。而像是紅利、獎金、節(jié)日獎金、醫(yī)療補助及差旅費等，則不包括在內(nèi)。

只不過，往往「上有政策、下有對策」，由于各公司對于「經(jīng)常性」的認(rèn)定常?；ビ姓f詞，或想辦法規(guī)避，因此便形成很多「模糊的灰色地帶」。上班族在談薪水時，更應(yīng)該去了解經(jīng)常性薪質(zhì)及非經(jīng)常性薪資的內(nèi)涵，確實掌握自己的權(quán)益。

薪水到底該怎么問？或哪些該問、哪些又不該問呢？

提到談薪水的大忌，YOOV人事管理認(rèn)為，中國人的習(xí)慣就是，「不要主動去問，要等對方主動提了才能問?！褂绕湟獛缀跻呀?jīng)確定錄取了才問。

比較令人泄氣的是，求職者往往好不容易進入決選階段，「十之八九開口卻是問：『你們的福利怎么樣？』」安侯策略及人力資源咨詢服務(wù)協(xié)理趙銘崇不解地?fù)u搖頭。求職者應(yīng)該以站在partnership（合伙關(guān)系）的角度來跟對方談?！溉绻阆氲玫捷^好的薪水，第一你就要展現(xiàn)你的能力；如果你沒那個能力，你就要展現(xiàn)你的commitment（承諾）去增加你的貢獻度，」承諾甚至還比能力還重要。

至于如何問薪水，應(yīng)該要從整體年薪來看，去評估最低跟最高可能拿多少，尤其是變動薪資比重較高的職務(wù)。因此，要去分別了解經(jīng)常性薪資及非經(jīng)常性薪資的內(nèi)涵，以及可能取得的條件為何。就經(jīng)常性薪資而言，建議要去了解該職務(wù)真正的底薪涵蓋哪些項目，是不是有什么名目可能在什么情況下拿不到？

而就非經(jīng)常性薪資而言，就要清楚公司如何做績效評估，更重要的是，要去思考那個目標(biāo)是不是一件很難達(dá)到的事。因此要多問該公司過去的經(jīng)驗值，例如問對方：以一個團隊來看，大概有哪些人可以達(dá)到那個目標(biāo)？有多少百分比的獎金？為什么是這樣的結(jié)果？「從過去的經(jīng)驗，就可以知道那個目標(biāo)是不是合理?！?/span>

有鑒于愈來愈多公司提高變動薪資的比例，我特別強調(diào)下，如果你是要從一個高本薪、低獎金，轉(zhuǎn)到一個低本薪、高獎金的公司去，就要仔細(xì)評估風(fēng)險?！改阋饬磕阌卸嗌俚陌盐杖ツ玫侥且粔K，因為真正能談定的只有固定薪那塊?！?/span>

另一方面，有時談薪水表現(xiàn)得太強硬，大家也都會張大眼睛來看你，「不只你的老板在看，全公司的人也都在看你。」因此，你的路應(yīng)該走得很長遠(yuǎn)，最好進去時是低調(diào)，然后讓人家慢慢看到你的表現(xiàn)。

不同職涯階段的上班族，對于薪水這件事，就有不同的需求及想法。

對于新鮮人，「錢不是issue（重點），沒有人談錢的，而是要思考你要去哪里，你該如何進去。」因為新鮮人都有一定的行情，上下差別不會到5千元，不要因為幾千元去浪費一個工作機會，最重要的是工作本身的學(xué)習(xí)機會，以及具不具備成長性。年資5年以下的人就像海綿一樣，應(yīng)該以吸收新知為要務(wù)。而選公司對新人而言是重要的，到大公司可能整個學(xué)習(xí)環(huán)境、工作團隊都是一時之選，可以讓你在起步時，就有很好的基礎(chǔ)。至于30～40歲的上班族，重點在于尋求舞臺，增加管理經(jīng)驗。

「頭銜對職涯發(fā)展是很重要的，」如果你已經(jīng)工作5年了，就應(yīng)該想辦法找到管理的職務(wù)?！溉绻?年、10年都還沒有辦法到一個管理職，那你的career是很危險的?！苟?0歲以上的上班族，首先是要看公司所處的產(chǎn)業(yè)及產(chǎn)品是否有競爭力？你可以發(fā)揮的舞臺空間大不大？最后才考量到薪水。

YOOV經(jīng)過多年的觀察，中高階主管的成敗關(guān)鍵，往往是跟老板的風(fēng)格有關(guān)。因此他建議中高階主管更要慎重去了解企業(yè)文化，甚至可以主動要求和其他部門主管見面，進一步掌握公司概況，看看自己跟老板的風(fēng)格合不合。

無論在哪一個職涯階段，「有名就有利──你有什么樣的title（頭銜），就有什么樣的package（薪酬組合），不會差太多?！挂虼?，在薪水之上的發(fā)展性，更是每位工作人首要的思考方向。