YOOV:科技人不只喊缺，7領域技術差距愈來愈大！企業(yè)該如何留才？

如今企業(yè)人才的招聘、培訓難題，已經(jīng)成為從事人力資源管理的燃眉之急！特別在招聘技術開發(fā)人員將是未來幾年的最大挑戰(zhàn)。不僅如此，開發(fā)、顧客體驗、云、自動化、平臺與產(chǎn)品、數(shù)據(jù)管理、網(wǎng)絡安全等7大技術領域，存在顯著的技術差距，且將隨時間推進愈發(fā)嚴重。未來企業(yè)不只要招募好人才，更要重新思考如何培訓，幫助他們提升技能。

YOOV人事管理服務過上萬家企業(yè)，在輔導技術人才轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗，提出以下幾點提醒，協(xié)助企業(yè)征才、育才，希望對大家有所幫助。

投資心力協(xié)助員工職涯發(fā)展

招募技術人才是一個持續(xù)努力的過程，企業(yè)必須投資心力協(xié)助員工職涯發(fā)展，才能避免優(yōu)秀技術人才很快地流失。建議企業(yè)建立數(shù)位人才發(fā)展平臺，協(xié)助新員工從招聘、入職到生涯規(guī)畫以及技術發(fā)展的整個過程。

縮小企業(yè)科技斷層

企業(yè)內(nèi)部的科技斷層通常遠比高層所想的更加嚴峻，經(jīng)我們經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部資深技術人才只有35%符合企業(yè)科技戰(zhàn)略所需的能力，而其余的50%則需要更進一步的教育訓練。當疫情改變零售市場，店長須有通盤策略思考。

人才招募重點不在流程，而在應聘者感受

傳統(tǒng)上人資部門或人資主管會非常關注招聘流程的優(yōu)化，但其實更重要的是應征者的經(jīng)驗與感受，特別是在疫情年代，許多招募工作在線上進行，「應聘者的想法」比起過往更為重要。

例如，許多技術人才會希望能與未來要加入的團隊實際對話、交流，因此在招聘時不妨邀請技術部門參與；一些優(yōu)秀的技術人才甚至不會在一般的求職網(wǎng)站找工作，更多是在技術垂直平臺上面。

技術是企業(yè)文化的一部分

想吸引頂尖人才，錢未必是最重要的，他們在乎的往往是企業(yè)采取什么樣的新科技，對于發(fā)展他們的技能有沒有幫助，以及自己能否參與一項有趣或特別的計劃。

人才問題無法用外包解決

雖然招聘正職人才，勢必得花一段時間培訓后才能真正上手，YOOV還是建議，不宜過度仰賴外部人力，核心開發(fā)人力還是必須留在內(nèi)部，才能確保企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)在技術人力配置上，必須確保正職人員與外包人員達成適當?shù)钠胶狻?/p>

建立小而美的開發(fā)小組，讓他們放手一搏

許多優(yōu)秀的技術人員，并不調(diào)節(jié)傳統(tǒng)企業(yè)層層上報的溝通流程與官僚文化。有遠見的技術部門主管，應排除傳統(tǒng)組織的運作規(guī)范，將科技部門調(diào)整成許多任務編組，讓每個小組發(fā)揮所長，主管只需建立小組目標與方向，讓小組專注執(zhí)行即可。

排除無意義的瑣碎勞動

好不容易聘請來優(yōu)秀的人才了，就該讓他們把心力放在高質(zhì)量、難度的開發(fā)工作上。企業(yè)應該替技術人員排除不必要的業(yè)務，讓他們專注于軟件與技術開發(fā)。

一個建議做法是打造更具生產(chǎn)力的工作環(huán)境。一些領先企業(yè)選擇投資low-code / no-code（低／零代碼開發(fā)）平臺，像藍庫云，使沒有任何軟件經(jīng)驗的人也能開發(fā)應用程序，從而解放資深開發(fā)人員的勞力，能夠?qū)Ｗ⒃谧罹咛魬?zhàn)性的任務。

多元、平等與包容不只是加分題，而是必要舉措

技術人才相對更加注意企業(yè)的多元與包容文化，根據(jù)YOOV統(tǒng)計，至少有1/3的應聘者會詢問企業(yè)關于DEI的問題，一些頂尖人才若發(fā)覺企業(yè)包容性不夠，也會降低他們應征的意愿。

為因應這項挑戰(zhàn)，一些企業(yè)透過結(jié)構(gòu)化的消除偏見機制，來追蹤其在招聘、留用、考核和薪酬方面確保多樣性，也有企業(yè)導入AI來消除人才評鑒中的偏見語言。