為什么說“業(yè)人一體化”是HR SaaS的新賽點？
探路HR SaaS的下一個十年。
2010年，已經(jīng)干了十年互聯(lián)網(wǎng)人力資源測評生意的北森，毅然決定轉(zhuǎn)型，開始做HR SaaS。
北森聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO紀(jì)偉國當(dāng)時判斷：傳統(tǒng)的e-HR本地部署軟件，可能很快被基于云計算的HR SaaS軟件所取代，SaaS模式擁有不可比擬的低成本、快速回報、敏捷迭代以及隨需定制的優(yōu)勢。e-HR軟件階段性使命即將結(jié)束。
但HR SaaS應(yīng)該怎么做？
當(dāng)時市場上普遍更加認可“單點切入”的打法，一個產(chǎn)品只提供一個主要功能。因為對于創(chuàng)業(yè)公司而言，人力、財力資源都是有限的，需要“集中力量辦大事”，大部分SaaS創(chuàng)業(yè)公司也是遵循這個原則。
但紀(jì)偉國有自己的想法。在決定云轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略之后，北森開始反其道而行之，提出了“一體化”戰(zhàn)略，產(chǎn)品功能從測評延展到選、用、育、留等各個人力資源環(huán)節(jié)。
在當(dāng)時，這是一條曲高和寡的道路。“在2010年開始做一體化HR SaaS的時候，沒有人相信我們能做到，也少有人能懂我們想做什么”，紀(jì)偉國告訴「甲子光年」。
時間來到2022年，HR SaaS儼然變成了另一番景象。
北森十年前提出的一體化，正在成為越來越多HR SaaS廠商的共同實踐。廠商們都已經(jīng)不滿足于提供單模塊的產(chǎn)品，都在基于原有的優(yōu)勢產(chǎn)品模塊進行多元化的延展，來覆蓋企業(yè)客戶在多個人力資源管理環(huán)節(jié)的需求，國外大廠Workday、SAP如此，國內(nèi)聚焦單品賽道的Moka、易路等也如此。
現(xiàn)在，幾乎沒有人再議論一體化的正確與否了，取而代之的是如何盡快做到一體化。
作為國內(nèi)最早踐行一體化戰(zhàn)略的HR SaaS廠商，北森也踩了不少坑，一不小心就可能從先驅(qū)變先烈。
在不斷地試錯磨礪中，北森在三個關(guān)鍵階段做出了當(dāng)下看來都頗具前瞻性的決策判斷——方向上，2010年就制定了HR SaaS一體化的長期戰(zhàn)略，2012年選擇轉(zhuǎn)向中大客戶市場，并在2014年堅定PaaS平臺的技術(shù)路線。
十二年后，這家創(chuàng)業(yè)公司一躍成為HR SaaS賽道的龍頭企業(yè)，并走到了準(zhǔn)備上市的新階段。IDC數(shù)據(jù)顯示，2016年～2021年，北森連續(xù)6年處于中國HR SaaS市場占有率第一。
是什么帶領(lǐng)北森穿過上個SaaS十年周期，并在關(guān)鍵的路徑爭議中做對了選擇？帶著這個問題，本次「甲子光年」采訪了北森創(chuàng)始人紀(jì)偉國，試圖探究這家公司眼中HR SaaS行業(yè)發(fā)展的變與不變。
1.一體化演進的終極：業(yè)人一體
談及“北森SaaS轉(zhuǎn)型之后十幾年發(fā)展中不變的是什么”這一問題，紀(jì)偉國毫不猶豫地回答：“一體化”。
過去十年間，使用人力資源軟件的企業(yè)用戶經(jīng)常遇到這樣一種情況：從不同的供應(yīng)商購買不同的產(chǎn)品模塊，再投入大量的技術(shù)資源進行兩兩集成卻達不到預(yù)期：
1）只能夠做基本的組織人員集成，場景上有大量的業(yè)務(wù)斷點，損耗很大；
2）數(shù)據(jù)被保留在不同的產(chǎn)品處，無法建立以“人”為中心的數(shù)據(jù)分析；
3）不同供應(yīng)商的產(chǎn)品，設(shè)計邏輯不同，員工體驗感不佳。這使企業(yè)用戶非常迫切地希望有一體化的產(chǎn)品來解決困境。
這個階段，北森一體化的實踐思路是產(chǎn)品一體化，主要以滿足人力資源部門的各種需求場景為主。
之后，北森用了近七年時間，完成了一體化產(chǎn)品的主干業(yè)務(wù)搭建，業(yè)務(wù)范圍涵蓋招聘、測評、核心人力、績效、繼任等多個模塊，可以給客戶提供覆蓋員工全生命周期的整套解決方案。
圖片來自招股說明書
紀(jì)偉國將一體化比作一棵樹：“第一步要做的是建設(shè)好主干和主要的樹枝，相當(dāng)于北森早期階段做產(chǎn)品一體化的過程，主要枝干完成后，就到了第二步，圍繞主干建設(shè)更小的樹枝和葉子。”
于是，2021年開始，北森開啟了一體化實踐路上的第二個關(guān)鍵階段探索——業(yè)務(wù)人力一體化。
在紀(jì)偉國看來，這是一體化HR SaaS必然要走向的終極方向。不同于此前從HR視角出發(fā)，致力于做產(chǎn)品模塊打通的產(chǎn)品一體化，業(yè)人一體是從企業(yè)管理的視角出發(fā)，尋找人力資源管理如何與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)成功相互融入的一體化實踐之路。
這也是當(dāng)前宏觀背景下，企業(yè)用戶對數(shù)字化工具的新需求——降本增效成為每一家企業(yè)的核心議題，精細化人力管理成為剛需，企業(yè)需要利用HR SaaS工具幫助組織管理高效運轉(zhuǎn)來達成業(yè)務(wù)目標(biāo)，提升競爭力。
但此前的人力資源軟件不能滿足這類需求。很多HR軟件在設(shè)計之初的定位就是HR部門用來提升工作效率的工具，并未考慮非HR角色的人力資源場景。而在實際的工作中，業(yè)務(wù)經(jīng)理等非HR角色承擔(dān)了大量的人力資源工作，卻缺少必要的數(shù)字化工具。所以，企業(yè)更需要更貼近一線業(yè)務(wù)角色的HR軟件來將組織管理變成一條條可視的毛細血管網(wǎng)絡(luò)，盤活人才效能。
業(yè)務(wù)人力一體化因此而生。在業(yè)務(wù)人力一體化的實踐中，業(yè)務(wù)部門成為核心用戶，來承擔(dān)人才“選用育留”的主要責(zé)任。至此，人力資源的部分職能逐步從后臺走向前臺，以快速敏捷人力資源政策的響應(yīng)外部環(huán)境的變化。
比如，一家國內(nèi)知名的IT集成商，在疫情下面臨巨大的業(yè)務(wù)不確定性，如何在業(yè)務(wù)的增長、快速響應(yīng)外部環(huán)境、以及人效利潤等經(jīng)營目標(biāo)上，取得平衡，成為一個業(yè)務(wù)關(guān)鍵。但傳統(tǒng)的人力資源架構(gòu)、人員編制、調(diào)配是以年為單位的，無法適應(yīng)疫情下業(yè)務(wù)的快速變化。
為了解決這一難題，他們首先要求將實時的人力資源分析數(shù)據(jù)，特別是人效、招募等數(shù)據(jù)推送BU總裁桌面上，讓BU隨時掌握人員的動態(tài)狀況。其次，將人效、編制的管理權(quán)下放到BU，讓各個BU基于業(yè)務(wù)的進展、靈活招募、調(diào)配人員，以保持疫情下編制和業(yè)務(wù)的最佳匹配。
這樣，各BU就能夠基于業(yè)務(wù)的進展，采取敏捷、靈活的人力資源政策進行應(yīng)對。
需求很簡單，但背后的邏輯就是人力資源職能向前移，向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移。紀(jì)偉國告訴「甲子光年」：“業(yè)人一體的本質(zhì)是幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)成功，這個過程中，HR SaaS變成了業(yè)務(wù)經(jīng)理HRBP和員工的生產(chǎn)力工具，是幫助他們落實業(yè)務(wù)、實現(xiàn)業(yè)務(wù)成功的利器。”
2.如何將業(yè)人一體落到實處？
業(yè)務(wù)人力一體化是人力資源數(shù)字化落地的最后?公?，也是最考驗產(chǎn)品功力的地方。所以，大方向定調(diào)之后，如何將業(yè)人一體在實踐中一步步落地成為了北森持續(xù)在攻克的難題。
北森選擇了兩步走的實踐路徑：角色場景化和人才數(shù)字化齊頭并進。
其中，角色場景化指的是，將非人力資源角色的業(yè)務(wù)經(jīng)理納入人力資源管理場景中。目前北森已經(jīng)圍繞CEO、業(yè)務(wù)經(jīng)理、產(chǎn)線經(jīng)理、門店店長、員工、HRBP等12大角色設(shè)計場景功能，并在2022年秋季發(fā)布的iTalentX6.0版本中推出業(yè)務(wù)經(jīng)理、門店店長和HRBP三個工作臺，針對CEO/高管推出CEO和數(shù)字化人才兩個駕駛艙，讓非人力資源角色擁有自己在人力資源管理場景中的生產(chǎn)力工具。
以零售連鎖行業(yè)門店店長這一業(yè)務(wù)職能為例，北森iTalentX6.0就專門為此打造門店店長工作臺，通過人力管理、招聘、門店排班、門店支援、人效數(shù)據(jù)等功能聚合，幫助店長高效處理人力工作，從而更加聚焦業(yè)務(wù)和業(yè)績增長。
值得一提的是，工作臺和駕駛艙的角色場景化產(chǎn)品設(shè)計是北森一次全新的All in one 嘗試。其中，北森針對重要的非HR的業(yè)務(wù)角色，將各自的關(guān)聯(lián)性環(huán)節(jié)都集中放到一個界面，使用者點進去就可以看到與之相關(guān)的各個人力資源環(huán)節(jié)動態(tài)發(fā)展情況。比如，通過CEO數(shù)據(jù)駕駛艙，老板就可以從組織效能、組織評估、人力規(guī)劃、人員總量、人才地圖五大業(yè)務(wù)維度，得到供全方位、多角度的數(shù)據(jù)情報，以此制定發(fā)展決策。
第二步的人才數(shù)字化，面臨三大難題：
1）數(shù)據(jù)治理難，將散落于各系統(tǒng)的、關(guān)于人的全量數(shù)據(jù)統(tǒng)一集中起來，異常困難。
2）標(biāo)簽體系落地難，如何建立基于能力的標(biāo)簽體系，并將標(biāo)簽落地到每個人身上？
3）復(fù)雜的多維搜索困難，例如：連續(xù)2次績效考核為B+北京籍+黨員+有500強的經(jīng)歷+985畢業(yè)+高潛“這樣的搜索如何實現(xiàn)？
為了解決這些問題，今年，北森推出了全新的人才數(shù)字化產(chǎn)品——數(shù)字人才：
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依托于北森的產(chǎn)品一體化和PaaS平臺實現(xiàn)了全量數(shù)據(jù)的集成；
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依托于北森的人才技術(shù)建立了基于崗位模型的系統(tǒng)化標(biāo)簽體系；
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依托于北森的AI平臺實現(xiàn)了針對人才數(shù)據(jù)的智能化標(biāo)簽落地；
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依托于北森分布式索引技術(shù)實現(xiàn)了多維度的人才精準(zhǔn)搜索。
至此，北森實現(xiàn)了人才數(shù)字化的全面落地，讓公司的CEO、CHO和高管都可以隨時隨地進行人才精確搜索，通過全景人才檔案全面洞察人才。這樣就可以在集團內(nèi)部快速搜索、調(diào)配人才，通過人才的排兵布陣對于業(yè)務(wù)變化進行快速響應(yīng)，贏得市場機會，最終驅(qū)動業(yè)務(wù)成功。
國內(nèi)一家乳制品行業(yè)的龍頭企業(yè)，由于疫情影響加上外部商業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變，內(nèi)部又面臨高復(fù)雜組織以及多元化業(yè)務(wù)上的管理挑戰(zhàn)，如何充分考慮公司不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段的用人需求，識別戰(zhàn)略性人才，促進人才共享與流動、激發(fā)組織活力、加速人才成長成了當(dāng)務(wù)之急。
為此，它們決定進行人才資源管理數(shù)智化升級，打通內(nèi)外人才供應(yīng)鏈，實現(xiàn)人才驅(qū)動戰(zhàn)略。通過上線【NIU-TALENTS智慧人才系統(tǒng)】，實現(xiàn)基于企業(yè)LOVE+人才標(biāo)準(zhǔn)，從領(lǐng)導(dǎo)力360測評、到人才盤點、到人才發(fā)展、到人才選用的全流程標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用落地，大幅提升人才管理的標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化水平。一方面，系統(tǒng)落地人才標(biāo)簽體系，包含6大類22個細項，對人才進行精確化識別；另一方面，能夠按照“能力+經(jīng)驗+潛力+績效”等綜合維度進行人才搜索，展現(xiàn)全景人才檔案，人才搜索效率提升150%以上，并支持按照人才標(biāo)準(zhǔn)項進行人才PK，為HR和管理者在全集團內(nèi)快速找到適配人才提供最大便利。
通過人才數(shù)字化工具，公司最終初步實現(xiàn)動態(tài)短期的人才規(guī)劃，人才盤點標(biāo)準(zhǔn)的靈活度有所提升，人才補給和企業(yè)內(nèi)的人才調(diào)配也更加高效。這不僅提升了HR的服務(wù)效能，還提升了員工、管理者和HR專業(yè)用戶的體驗。
北森業(yè)務(wù)人力一體化模型
至此，隨著北森角色場景化、人才數(shù)字化兩步走戰(zhàn)略的達成，這種全新的業(yè)人一體實踐不僅能夠真正拉通人力資源各個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)，為企業(yè)組織管理決策賦能，而且將決策權(quán)更多賦予業(yè)務(wù)和前線，提高了在不確定環(huán)境和經(jīng)濟下行周期里組織的敏捷性和柔性。
3.為什么北森能做到？
北森所在的HR SaaS賽道，是中國最具增長潛力的細分賽道之一。
IT桔子數(shù)據(jù)顯示，2010年至今，資本在SaaS領(lǐng)域投資了1500多億元人民幣，其中有十分之一落在HR SaaS這個細分的人力資源數(shù)字化場景中。IDC發(fā)布的報告顯示，2021年中國HR SaaS市場規(guī)模達5.0億美元，同比增長39.1%，高于中國SaaS整體市場增速。
對于這樣一個市場，一體化已經(jīng)成為所有HR SaaS公司發(fā)展路上的共識，各家廠商也都開始了進行相關(guān)的產(chǎn)品規(guī)劃，既能向老客戶出售更豐富的產(chǎn)品，商業(yè)化也多了一條路。
產(chǎn)品動作之外，賽道競爭激烈，新的入局者依舊在增加。今年，飛書推出集合飛書人事、飛書OKR、飛書招聘、飛書績效等產(chǎn)品的人力資源套件，受到市場廣泛關(guān)注。投資人也還在加碼，今年薪人薪事、社寶科技等公司先后獲得億元級別的投資。
這種情況下，北森又該如何應(yīng)對這日益競爭激烈的局勢？
紀(jì)偉國認為，北森的先發(fā)優(yōu)勢一直存在，且短期其他公司難于超越。“目前市場上的部分競爭主要是單品的競爭，比如飛書的入局就會對做單模塊的廠商造成壓力，但作為一家做一體化的廠商，領(lǐng)先優(yōu)勢意味著在產(chǎn)品打磨、場景洞察、技術(shù)研發(fā)上比同行多了數(shù)年的積累，這些都是短期幾年時間用錢和挖人難以超越的壁壘。”
在紀(jì)偉國看來，PaaS平臺一直就是北森領(lǐng)先于國內(nèi)HR SaaS廠商的優(yōu)勢之一。但本質(zhì)不是技術(shù)難度有多高，而是需要針對客戶的HR業(yè)務(wù)場景，進行場景化的搭建，才可以最終支持客戶實際使用。“2016年之前，北森有近300個工程師做PaaS，這些研發(fā)人員將業(yè)務(wù)場景高度抽象的業(yè)務(wù)架構(gòu)與高可用、高擴展性的技術(shù)架構(gòu)進行進一步統(tǒng)一，不斷打磨PaaS平臺。這一打磨過程往往要三到五年方能大成，這才是真實的技術(shù)壁壘，想做一體化的應(yīng)用，必然要先做好PaaS底座，而想做PaaS的，這個數(shù)年的過程誰也繞不過去。”
據(jù)了解，北森魯班是國內(nèi)最早的、客戶經(jīng)驗積累最豐富的HR aPaaS 平臺。其擁有開箱即用的“零代碼”配置能力，靈活高效的“低代碼”開發(fā)能力，以及通過開放API進行的“全代碼”托管能力，可以在平臺層為客戶預(yù)制各種場景解決方案以及行業(yè)解決方案。
這些才是藏在北森產(chǎn)品背后，其真正的實力和底氣。公司的最新成績是，累計有超過6000家的中大型企業(yè)，其中包括70%的中國500強企業(yè)；每天，累計有超過15萬的HR和2000萬的企業(yè)員工在使用iTalentX。主要覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、智能制造、零售連鎖、金融、汽車、房地產(chǎn)、央國企等行業(yè)。
這是過去十年北森在一體化方向上的實踐和經(jīng)歷，也是中國HR SaaS本土化探索中找到的一條全新的路徑。
本文來自微信公眾號“甲子光年”（ID:jazzyear），作者：武靜靜，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
