年末績效考核難？用數據實現公開、公正

又到了年末，眾多企業已經開始籌備一年的績效考核，人力資源管理者犯了難：考核難量化、不透明，員工滿意度難測量，勝任力模型不準確。是否該給員工漲薪？漲多少？明年又有多少崗位缺口？如何才能使人力成本科學可控？

顯然，現代化的人力資源管理，需要依托于數據實現顯性化管理，建設基于人力資源管理目標與價值創造目標的決策分析，反映人力資源管理與公司發展等內在因素之間的勾稽關系，支持對企業績效、人員總控、薪酬管理的全面評價與深度分析，實現傳統人力資源管理向戰略型人力資源管理轉型。

可以通過敏捷BI圍繞人力戰略、職崗分析、招聘分析、薪酬績效、培訓分析和關系管理六個方面，構建了數字化人力資源管理體系，主要分析內容如下：

（1）人力戰略

•    企業文化分析

•    人力戰略計劃

•    人力競爭策略

•    預算優化

（2）職崗分析

•    崗位動態統計

•    資質管理分析

•    崗位職責事項優化

•    勝任力模型

（3）招聘分析

•    動態招聘預測

•    缺口分析

•    AB崗分析

•    選用預留生命周期監控分析

（4）薪酬績效

•    人力成本分析

•    成本帶寬分析

•    全面薪酬模型

•    動態薪酬模型

•    項目薪酬模型

•    綜合薪酬分析

（5）培訓分析

•    企業績效與培訓績效掛鉤

•    培訓成本分析

•    培訓價值轉化模型

（6）關系管理

•    溝通評價分析

•    員工滿意度分析

•    危機處理成本分析

通過敏捷BI，將人力資源數據應用架構劃分為三層，底層為人力資源系統對接，整合企業內外部數據，其中內部數據主要來源于各個人力資源業務系統，保證業務數據的準確性、連續性和實時性。外部數據則包括人才市場、崗位動態信息跟蹤數據、獵頭數據等。

中間層為人力資源數據體系，將人力資源相關數據存儲集中，構建數據標準，提升數據質量，服務于六大模塊的數據應用場景。

最上層則是數據展現層，通過人力資源管理駕駛艙、數據報表、數據大屏等，將數據進行可視化的動態展示，使管理者可以通過實時數據做出科學決策，提升數據的有效性、管理的透明性。

以崗位分析和薪酬分析為例：

1、職崗分析

通過職崗分析支撐其他管理模塊形成管理閉環，包括職位評估、崗位任職者評估、資質管理和人力計劃等幾個方面，最終實現支撐組織設計診斷優化、薪酬績效管理決策、招聘人員精準合適、培訓需求計劃明確等。

職崗分析的數據口徑包括人員口徑、崗位口徑和事項口徑，囊括工作描述信息、市場數據、歷史與預測數據等，幫助HR實現精準的崗位畫像、職位評估，輔助構建勝任力模型，使職崗考核科學化。 

 2、薪酬分析

BI可支持全面薪酬、動態薪酬、項目薪酬、綜合薪酬多種薪酬管理模式，針對企業集團戰略，從固定薪酬、變動考核模型、薪酬帶寬競爭力多方面進行分析，指導企業管理者把握企業人力資源價值轉化動能，提升企業整體價值。

人力資源數字化已經成為必然趨勢，第一步要做的便是數據的可見性，通過BI，可以綜合性的實現人力資源六大模塊的可視化分析，將六大模塊緊密結合，通過關聯性分析綜合提升人力資源管理水平，降低管理成本。