如何才能做好企業績效考核？
企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益，所以企業要有適合的績效考核評估體系。
一、建立績效考核體系
必須建立科學的績效考核體系。包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執行;最后總結考核。
二、進行工作分析
工作分析或稱職務分析、崗位分析，是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程，是整個人力資源管理體系搭建的基礎。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。
三、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足， 公司使用考核工具的有效性、充分性、適合性，每年底HR部門都會組織各部門負責人、公司骨干員工、公司高層領導一起來檢查，大家根據績效考核實施過程，提出各自看法，以更適合公司績效考核，提高員工工作績效。雖然每次討論都只提出了一些小的建議和意見，并未提出要改變考核工具的運用，只是在一些指標、目標和考核細節上做了局部修改和完善，這也是一種進步，目前而言，公司績效考核基本起到促使員工努力工作的作用。
Tita ，打造現代 OKR 目標與持續績效管理一體化平臺，從企業戰略目標解碼，到過程推進，促進橫向協同，結合 360 評估和一對一面談，最終與績效考核一體化落地，幫助企業完成目標和績效管理一體化戰略落地。
四、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。
五、完善工作績效標準
古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。績效考核是為了能夠激勵表現優秀的員工，鞭策狀態不佳的員工。所以，無論是領導定還是自己定，一定要實事求是，不要為了定指標而定指標。參考上一周期的績效考核結果。有的工作很難有一個可以量化的標準，所以可以通過以前的效果來做一個大概的范圍。同樣，本周期的指標和效果也要為下一周期的指標制定提供參考。
六、注重績效考核反饋
使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結論酌情告知員工，在適當的時候，通過反饋中的面談，協商出下一個績效評估中的工作任務和目標。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格。評估結果的反饋是績效評估中的最后一個環節，也是能否取得預期效果的一個關鍵環節。由于被評估者的性格特征、文化背景、成長經歷、智力水平、自我防衛機制、認知的需求和式樣，以及成長的背景不同，會導致以同樣的方式反饋同樣的評估結果，出現不同的反應。因此，為了達到積極的效果，在進行反饋之前，就需要對員工進行研究，針對不同的員工，確定不同的反饋方式。
七、減少考核者的主觀性
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。
八、建立申訴等審查制度
本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。
任何企業績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
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