用 Tita 管理組織績(jī)效，讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高效落地

組織績(jī)效是針對(duì)不同層級(jí)進(jìn)行衡量的，可以針對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織進(jìn)行評(píng)估（Knies、Jacobsen 和 Tummers，2016 年）。研究人員確定了組織績(jī)效的多維結(jié)構(gòu)，其中財(cái)務(wù)績(jī)效、產(chǎn)品市場(chǎng)績(jī)效和股東回報(bào)構(gòu)成了三個(gè)關(guān)鍵方面。

回答這個(gè)問(wèn)題就是定義組織績(jī)效。Kanter 和 Brinkerhoff (1981) 指出，組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)取決于提問(wèn)的人以及他們?yōu)槭裁葱枰饬靠?jī)效。專業(yè)人士需要衡量和報(bào)告組織績(jī)效的一些原因是為了證明投資者資金的有效使用是合理的，通過(guò)指出問(wèn)題領(lǐng)域來(lái)指導(dǎo)管理決策，比較不同職能、項(xiàng)目和人員的績(jī)效，以及行使控制權(quán). 因此，組織績(jī)效的定義可以根據(jù)其用途而改變。

我們衡量組織績(jī)效，以便我們改進(jìn)它。無(wú)論衡量組織績(jī)效的目的或所采用術(shù)語(yǔ)的定義如何，專業(yè)人士總是在尋找建立在過(guò)去績(jī)效基礎(chǔ)上的方法。考慮到績(jī)效評(píng)估的不同級(jí)別，許多干預(yù)措施被認(rèn)為是有用的。

個(gè)人水平表現(xiàn)

在個(gè)人層面，任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效和適得其反的工作行為是在對(duì)醫(yī)學(xué)、心理學(xué)和管理研究進(jìn)行詳盡搜索后確定的主要維度（Koopmans 等人，2011 年）。

• 任務(wù)績(jī)效廣泛地表示為成功完成分配的任務(wù)、工作的數(shù)量和質(zhì)量、執(zhí)行者的技能和知識(shí)以及計(jì)劃、組織、解決問(wèn)題、監(jiān)控和決策的管理能力。
• 情境績(jī)效包括所有此類超出規(guī)定任務(wù)角色的行為，并且可以體現(xiàn)在社會(huì)、組織或心理領(lǐng)域。這種表現(xiàn)與主動(dòng)性、執(zhí)行的額外任務(wù)、足智多謀、熱情、積極性、創(chuàng)造力、承諾和人際關(guān)系等指標(biāo)相關(guān)。
• 適應(yīng)性績(jī)效表示工作中的響應(yīng)能力，通過(guò)創(chuàng)新、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、靈活性和開放的思想以及持續(xù)學(xué)習(xí)來(lái)衡量。
• 最后，適得其反的工作行為表現(xiàn)為曠工、盜竊、遲到、無(wú)視指示、安全規(guī)定、藥物濫用以及任何其他破壞績(jī)效的任務(wù)外行為。

團(tuán)隊(duì)層面的表現(xiàn)

對(duì)于團(tuán)隊(duì)級(jí)別的組織績(jī)效，完成任務(wù)也是一項(xiàng)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)（DeChurch 和 Mesmer-Magnus，2010 年）。此外，任務(wù)熟練度是良好績(jī)效的另一個(gè)指標(biāo)，因?yàn)榫ㄈ蝿?wù)的團(tuán)隊(duì)成員與更高的績(jī)效水平相關(guān)聯(lián)。

Kendall 和 Salas（2004 年）報(bào)告了幾種評(píng)估團(tuán)隊(duì)績(jī)效的模型，從以系統(tǒng)視角看待團(tuán)隊(duì)流程的輸入-過(guò)程-輸出到將團(tuán)隊(duì)任務(wù)視為事件，其中績(jī)效衡量有助于行為錨定評(píng)級(jí)和觀察量表 (BARS) ) 和自我報(bào)告措施被采用。這些措施應(yīng)評(píng)估團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)力和支持行為，以衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

組織層面的績(jī)效

在評(píng)估組織的整體績(jī)效時(shí)，需要采取一系列措施，以便對(duì)所有組成部分進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)和評(píng)估。事實(shí)上，有意識(shí)地呼吁對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行更廣泛的定義，該定義承認(rèn)并解決工作流程和結(jié)果的可持續(xù)性（哈伯德，2009 年）。

衡量組織績(jī)效的另一個(gè)關(guān)鍵變量是將對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的正式評(píng)估納入其衡量標(biāo)準(zhǔn)（George、Walker 和 Monster，2019 年）。當(dāng)組織使用內(nèi)部和外部評(píng)估以及目標(biāo)、戰(zhàn)略和計(jì)劃的級(jí)聯(lián)系統(tǒng)來(lái)評(píng)估其戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的有效性會(huì)得到提高。

理查德等人。(2009) 補(bǔ)充說(shuō)，專業(yè)人士需要建立一個(gè)強(qiáng)有力的理由來(lái)理解績(jī)效的含義以及將用于衡量績(jī)效的措施的選擇。在定義績(jī)效的含義時(shí)，管理者應(yīng)該反思所有利益相關(guān)者、環(huán)境、資源和戰(zhàn)略選擇的異質(zhì)性程度，以及時(shí)間框架。

如何比較跨組織的組織績(jī)效

在衡量屬于相似環(huán)境的組織的績(jī)效時(shí)，人力資本是其中一個(gè)區(qū)別因素。許多研究人員使用基于資源的理論 (RBT) 將人力資本確定為組織績(jī)效的重要指標(biāo)，尤其是在獲得相對(duì)于其他組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面（Crook 等人，2008 年，2011 年）。

另一個(gè)關(guān)鍵變量是異質(zhì)的，因此對(duì)衡量跨公司的組織績(jī)效很有用，是市場(chǎng)導(dǎo)向(MO)。MO 包括（Shoham 等人，2006 年）

• 收集市場(chǎng)信息的能力，
• 在組織內(nèi)傳播，
• 通過(guò)有效的決策來(lái)應(yīng)對(duì)。

因此，可以使用 MO 評(píng)估一家公司相對(duì)于其客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及其不同職能部門的地位。

組織績(jī)效可能是一個(gè)松散定義的結(jié)構(gòu)，但理解其在組成部分（財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、股東回報(bào)和可持續(xù)性）方面的廣泛定義方式表明專業(yè)人士如何選擇正確的指標(biāo)組合來(lái)評(píng)估它。有幾個(gè)指標(biāo)用于衡量不同級(jí)別的組織績(jī)效。最終，需要衡量績(jī)效的目的決定了正確的定義。

如何將組織績(jī)效清晰管理起來(lái)，并且追蹤組織績(jī)效落地到個(gè)人績(jī)效的全流程？Tita 目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)，從公司級(jí)目標(biāo)開始追蹤，到組織績(jī)效落地過(guò)程追蹤，再到組織績(jī)效的評(píng)估考核，Tita 提供了一站式全流程的目標(biāo)績(jī)效管理服務(wù)，讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高效落地。

上千家企業(yè)使用 Tita 建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，改變他們的績(jī)效、參與和發(fā)展方式，并取得業(yè)務(wù)成功！
了解更多客戶如何使用工具平臺(tái)取得業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),索取成功企業(yè)最佳落地一手資料，直觀體驗(yàn)《新績(jī)效一體化管理平臺(tái)》，立即申請(qǐng) 《Tita 產(chǎn)品演示》 。