績效考核的五個標準

二、員工對評價指標的反饋

企業在實施目標管理時，一般都要求每一個員工在工作完成之后都要及時匯報工作完成情況、員工在工作中遇到的問題以及公司在工作中的做法和承諾等。企業應當給每一個員工分配一個個人客戶，讓員工有時間和機會了解和分享企業信息，幫助員工更好地理解目標管理的要求。同時，企業也應該通過考核項目，使企業與每個員工都可以有機會了解工作中存在的問題以及每個員工工作在目標管理過程中所起到的作用。這些對激勵考核結果是非常重要、非常有意義的信息。對于績效考核來說，所有的信息是對其價值最大化和最優效果化最好的體現——所有組織信息都來源于績效考核機制。但由于績效考評往往以最嚴格、最具爭議性、操作性較強、容易造成混亂、易被誤解和忽視而無法真正起到促進作用。

因此只有通過反饋來改變績效考評工作才能真正促進工作目標、價值觀和關鍵績效目標實現，使之更加完善和有效。當然對考核指標結果進行反饋也不是一味地鼓勵工作就行了，對于一些不好工作也要及時指出或建議、糾正；對一些沒有完成工作、違反規定、達不到業績要求的職工、或者是沒有達到業績要求、甚至違反考核制度規定、擾亂企業正常經營秩序、影響公司生產經營等行為要采取措施與之斗爭；同時如果發生違紀違法事件時要積極配合公司處理等相關情況都是可以作為績效評價指標反饋給公司高管及相關人員進行處理（避免影響企業經營秩序）的手段之一——這也就是績效考核指標反饋機制。

三、評分方法的設置

企業對員工的態度會影響考核結果，所以企業在評分時會有一些評分方法。一般來說，根據考核目標，確定評分指標，然后將其分配給員工完成后，由上級進行匯總。在進行績效考核時，可以考慮幾種方法，每個方法都有自己的優缺點。

下面主要介紹兩種常見的方法。第一種：按照分值進行綜合打分（多項選擇法）——這種方法簡單明了而且適用于任何一種情況，但是要注意一定要根據企業具體情況而定，切忌不可一概而論、任意創新或任意突破。這種方法最大價值就是能夠充分體現出每個人的能力和水平，但是它不適合每個人在同一水平上進行考核，因為每個人都不可能有相同的能力標準和水平來衡量自己在一個水平上是否可以勝任工作要求，如果不能達到就會出現考核問題，同時還會給企業造成一定損失。

第二種方法就是運用個人能力、工作業績評分法。這種方法最大特點就是將個人與企業整體進行打分，并設置多項評分指標（比如每項打分指標下需要扣多少分等等),每一項根據不同指標下所對應分值設置不同分值扣分項目，每一項扣完即需要在規定時間內完成補救工作（比如遲到情況下可扣一次分值）。這樣便于了解每一項指標下所對應的分數值是否達到相應要求等內容！

四、員工對評分結果有何感受？

員工感覺不到自己在做什么，感覺到對自己的能力和水平有很大的自卑感，無法實現自我價值。員工認為自己沒有被認可，與其被動接受組織的評價；還可能認為：“我并不能完成這個任務”。很多時候這些都是基于對評分表的不滿而產生的自我懷疑、自我否定。這些員工不喜歡聽上司講話，也是因為和上司不能很好地溝通，因此他們會拒絕上司的提議。如果企業和員工之間經常無法做到有效地溝通，那么員工就沒有主動接受組織評價或下屬評價的權利。因此管理者要確保評價過程是有一定難度的。要使每一位員工在工作中獲得積極而公平的評價，管理者首先要對他們給予充分信任和支持。

其次是把一些“優秀”員工所具有的良好品質向下屬展示。當你給他們打高分時，也會增強大家對你工作的信心——有自信才會有動力去努力實現目標、完成任務、獲得回報。當然“優秀”員工所擁有的良好品質不僅僅是通過語言來表達出來的，而更多地體現在在行動上。如果你發現自己在工作中出現了不合適情況或做出違規行為時，就要及時找出問題和解決問題，以防止問題擴大化、激化矛盾或引起管理者對問題產生重視而對員工失去信心。

五、企業文化對考核指標做出規定

企業文化是一個企業內部員工相互影響的結果。績效考核制度必須融入企業文化之中才能發揮其作用。否則，就可能成為企業行為的束縛，給企業帶來損失。

例如：企業在制訂業績考核指標時，如果僅注重員工業績而忽視了下屬對于業績指標的理解與認同，那么員工將無法正確地理解企業文化。企業文化是企業在特定環境下為形成和保持企業內部穩定與發展所形成和發揮作用的一種行為規范模式。企業發展方向、目標與所肩負的責任相互聯系、相互作用與影響，需要明確目標與設定指標來明確每個單位每一名員工個人責任與目標。

考核指標中應包含以下內容：企業文化信息、企業目標與具體操作標準、企業考核原則、企業文化績效考核目標與方法、企業文化績效考核結果運用規范8個方面內容。如：企業考核原則與方法要求；企業考核制度規范8個方面內容并要求執行與獎懲措施等3方面內容。