在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，“勒緊褲腰帶”式的求生存謀發(fā)展，已成為更多成長(zhǎng)型企業(yè)常態(tài)化的戰(zhàn)略方向之一了。然而，如何在有限的資源成本下釋放更多的效能？降本策略是否會(huì)影響組織活力造成得不償失的結(jié)果？如果降本之后沒(méi)有增效，企業(yè)還能靠什么逆風(fēng)翻盤(pán)？

1.為什么績(jī)效管理對(duì)企業(yè)如此重要？

從外部的趨勢(shì)來(lái)看，CHO們需要更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展最好是戰(zhàn)略與人力資源工作的高度結(jié)合，這些結(jié)合就一定需要體現(xiàn)在HR團(tuán)隊(duì)務(wù)必要高度關(guān)注企業(yè)中唯一可變的資源——人力資源，他們當(dāng)下的結(jié)結(jié)構(gòu)與能力水平；他們的態(tài)度、能力、績(jī)效等多角度的平衡；他們的協(xié)同性是否足夠高？他們對(duì)于組織還有哪些訴求？

在這樣諸多關(guān)鍵的領(lǐng)域中，想要在不斷變化的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要尋找一種科學(xué)而有效的方法來(lái)管理其資源、流程和人員，這也迫使人力資源團(tuán)隊(duì)本身職能和職責(zé)需要得到轉(zhuǎn)變——從外部趨勢(shì)來(lái)看，CHO需要更加提高企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的結(jié)合程度，用績(jī)效來(lái)衡量組織戰(zhàn)略達(dá)成與員工工作達(dá)成之間的距離，無(wú)疑是一直以來(lái)大家首選的評(píng)估手段。這也就是為什么績(jī)效管理在企業(yè)降本增效中顯得如此重要。

績(jī)效管理不僅僅是一種對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估工具，更是一種戰(zhàn)略性的方法，旨在優(yōu)化組織內(nèi)的各個(gè)方面，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高效率的目標(biāo)。

績(jī)效管理的核心在于設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)衡量績(jī)效的框架，通過(guò)這個(gè)框架，企業(yè)可以清楚地了解自己的目標(biāo)是什么，以及期望的績(jī)效水平是多少，這使得企業(yè)能夠更加有針對(duì)性地尋找提高效率、減少浪費(fèi)的方法。

然而，績(jī)效管理并不僅僅是關(guān)于數(shù)字和數(shù)據(jù)，它還涵蓋了激勵(lì)和改進(jìn)的方面。通過(guò)為優(yōu)秀的績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，企業(yè)可以激勵(lì)員工更加努力地工作，從而提高生產(chǎn)力和效率。此外，績(jī)效管理的周期性評(píng)估和反饋機(jī)制也為企業(yè)提供了持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

績(jī)效管理在降本增效中還有另一個(gè)關(guān)鍵的作用，即幫助企業(yè)識(shí)別低效的領(lǐng)域。有時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部的某些流程可能存在浪費(fèi)或低效，但這些問(wèn)題可能并不容易察覺(jué)，通過(guò)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)這些隱藏的問(wèn)題，并采取措施進(jìn)行改進(jìn)，從而不斷優(yōu)化運(yùn)營(yíng)模式。

可以看出，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)工具，更是一個(gè)戰(zhàn)略，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效的目標(biāo)提供了科學(xué)而系統(tǒng)的方法。在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中，有效的績(jī)效管理將成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的重要一環(huán)。

2.什么才是真正的績(jī)效管理？

績(jī)效管理作為一種管理方法和工具，經(jīng)歷了漫長(zhǎng)而豐富的發(fā)展歷程，從最早的簡(jiǎn)單評(píng)估到如今的綜合管理體系，其演變充分體現(xiàn)了管理理念和實(shí)踐的不斷創(chuàng)新和進(jìn)步。

績(jī)效管理的發(fā)展可以追溯到20世紀(jì)早期。那個(gè)時(shí)候，許多組織主要依靠員工的生產(chǎn)輸出來(lái)評(píng)估績(jī)效，這種方法簡(jiǎn)單粗暴，往往忽視了許多其他重要的因素。隨著工業(yè)化和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人們開(kāi)始逐漸認(rèn)識(shí)到，僅僅以產(chǎn)出來(lái)衡量績(jī)效是不夠的，還需要考慮員工的貢獻(xiàn)、合作和創(chuàng)新等方面。

20世紀(jì)中期，隨著管理學(xué)的發(fā)展，績(jī)效管理逐漸走向系統(tǒng)化和科學(xué)化。目標(biāo)管理成為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)開(kāi)始設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，幫助員工了解期望的績(jī)效水平。彼得·德魯克先生也在《管理的實(shí)踐》中對(duì)組織和績(jī)效兩者的關(guān)系有了更全面的闡述，在這一階段，績(jī)效管理主要集中在管理層和員工之間的交流，以確保目標(biāo)的達(dá)成和績(jī)效的提升。

到了20世紀(jì)末，隨著信息技術(shù)的普及，績(jī)效管理進(jìn)一步得到了拓展。電子化績(jī)效管理系統(tǒng)的引入使得數(shù)據(jù)的收集、分析和反饋?zhàn)兊酶痈咝Ш蜏?zhǔn)確，這使得績(jī)效評(píng)估更加客觀和科學(xué)，同時(shí)也為員工提供了更多的參與和反饋機(jī)會(huì)。

21世紀(jì)初，績(jī)效管理開(kāi)始強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估與員工發(fā)展的結(jié)合，幾乎同一時(shí)期，更加全面的戰(zhàn)略衡量方式——平衡計(jì)分卡被提出，以及后續(xù)各類(lèi)不同的企業(yè)基于自己的實(shí)踐來(lái)豐富自己的績(jī)效實(shí)踐，其中對(duì)通用電氣和Google影響最為深遠(yuǎn)。這時(shí)，績(jī)效評(píng)估不再僅僅是一種定期的“考核”，更強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人和職業(yè)的發(fā)展。

如今，績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、反饋、激勵(lì)、員工發(fā)展等多個(gè)方面。許多組織引入360度評(píng)估、OKR、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等先進(jìn)方法，以更全面和多角度地了解員工的績(jī)效和潛力。

但是，無(wú)論企業(yè)使用哪種績(jī)效管理辦法，這背后均可抽像出相同的特質(zhì)：

與組織關(guān)系的相互依存
與組織中分工的完全同步
圍繞目標(biāo)/計(jì)劃開(kāi)展后續(xù)工作