離職當月遇上法定假日，假期工資到底該不該發(fā)？2025年清明節(jié)為例說清楚！

每到節(jié)假日前后，總有一些員工選擇離職。而現(xiàn)實中，員工在離職當月如果遇上法定節(jié)假日，工資該如何計算，是否應(yīng)該支付節(jié)假日當天的工資？這其實是很多HR和企業(yè)主會碰到的“模糊地帶”，也是員工維權(quán)過程中常見的爭議點。

2025年的清明節(jié)正好是4月4日（星期五），不調(diào)休。我們就以這個節(jié)日為例，結(jié)合《勞動法》和人力資源實務(wù)中常用的計薪規(guī)則，為大家分析這個“離職當月節(jié)假日工資是否應(yīng)發(fā)”的問題。

現(xiàn)實中，公司與員工往往在這個問題上存在不同理解：

公司常見觀點：
員工離職當月的工資應(yīng)按照其實際出勤天數(shù)計算，如果節(jié)假日沒有出勤，就不算工資。因此，他們往往采用如下公式：
???? 月工資 = 月收入 ÷ 21.75 × 實際出勤天數(shù)

員工普遍觀點：
只要節(jié)假日當天自己仍在職，就應(yīng)視為正常工作日依法支付工資。理由是法定假日屬于帶薪假期，并不需要出勤也應(yīng)計發(fā)工資。因此員工更傾向使用：
???? 月工資 = 月收入 ÷ 21.75 ×（出勤天數(shù) + 法定假日天數(shù)）

看起來兩邊說的都有道理，但到底誰才是站在法律一邊呢？

很多HR在算日工資的時候，常用的公式是：

???? 日工資 = 月工資 ÷ 21.75

這個21.75并不是隨便拍腦袋來的，它有明確的政策依據(jù)：

根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定：

日工資 = 月工資 ÷ 月計薪天數(shù)
月計薪天數(shù) = （365天 - 104天雙休日）÷ 12 = 21.75天

?? 注意關(guān)鍵點：這個“21.75”天的月平均工作日，并沒有扣除國家規(guī)定的13天法定節(jié)假日！

也就是說，用這個公式計算的“日工資”，其實是已經(jīng)把法定節(jié)假日的工資平均攤進去了。在日工資中已經(jīng)包含了節(jié)假日工資的部分，公司不能再用“沒上班=不發(fā)工資”來解釋。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條規(guī)定：
“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。”

這條法律已經(jīng)非常明確指出：只要員工在法定假期當天仍屬于在職狀態(tài)，公司就必須依法支付工資。不論當天是否到崗，只要屬于法定休假日，公司不能扣發(fā)工資。

換句話說，如果一名員工計劃在4月5日（清明節(jié)后的第一天）正式離職，那么清明節(jié)當天工資就應(yīng)照常發(fā)放。但如果員工是在4月3日辦理完離職手續(xù)、結(jié)束勞動關(guān)系，那4月4日的假期工資就可以不支付。

1. 提前明確離職流程節(jié)點：
   員工提出離職后，HR應(yīng)明確告知其最后在職日，避免因口頭約定模糊導(dǎo)致爭議。

2. 確保計薪規(guī)則合法合規(guī)：
   不可單純依賴“出勤日×日工資”的算法來簡化問題，法定節(jié)假日工資屬于法律強制支付范疇。

3. 建立規(guī)范的電子合同和離職記錄系統(tǒng)：
   利用電子簽名和可信時間戳，明確員工在職狀態(tài)，有效降低爭議發(fā)生率。

4. 理解法定假日的特殊性：
   節(jié)假日工資不等同于加班工資，它本身就具備“帶薪休假”的法律性質(zhì)，在職=應(yīng)發(fā)。

勞動合同、工資發(fā)放等問題看似細節(jié)，卻是企業(yè)與員工信任的基礎(chǔ)。一旦處理不當，不僅容易引發(fā)糾紛，甚至可能造成法律責(zé)任。通過這次2025年清明節(jié)工資結(jié)算話題，也希望能提醒更多企業(yè)主與HR：

???? “合法合規(guī)不是負擔(dān)，而是保護。”

員工要懂維權(quán)，企業(yè)也要懂合規(guī)，才能在日益規(guī)范的用工環(huán)境中共同發(fā)展。

????你怎么看？你所在的公司是怎么處理節(jié)假日離職工資問題的？歡迎留言討論！

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