2021年OKR落地秘籍獨一份！

從《99%企業(yè)的OKR誤區(qū)，落地前必看！上》來看，可以說是將市場上OKR的相關(guān)思考及疑問皆囊括其中。

本篇將從《企業(yè)OKR落地研究》報告的第二版塊出發(fā)，基于知乎、捷信、思特沃克、同程藝龍、新希望、在途商旅、致璞科技等企業(yè)的成功經(jīng)驗，從“OKR落地前的組織診斷”與“OKR使用習(xí)慣培養(yǎng)”兩大內(nèi)容進行分享。

01 組織診斷 | 是否適合推行OKR

對于想要對目標與績效管理體系進行革新的企業(yè)而言，首先需要對企業(yè)能不能推行OKR進行判斷，即對于企業(yè)內(nèi)部的土壤與環(huán)境開展OKR執(zhí)行效果評估。

OKR的準備度

評估標準可以從企業(yè)內(nèi)部的OKR準備度，即組織業(yè)務(wù)的不確定性程度、管理成熟度及員工成熟度三個維度開展：

組織業(yè)務(wù)的不確定性程度

? 業(yè)務(wù)的創(chuàng)新需求較大，目標調(diào)整快

? 業(yè)務(wù)流程偏向精細化管理，缺少自主權(quán)

管理成熟度

? 領(lǐng)導(dǎo)是否信任員工

? 領(lǐng)導(dǎo)是否敢于放權(quán)

? 領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格是激勵型還是任務(wù)型

員工成熟度

? 員工的內(nèi)在動機是物質(zhì)還是興趣

? 在工作上是希望被管束還是更自主

因此，在推行OKR之前，請先評估所在企業(yè)的業(yè)務(wù)、團隊、員工的成熟度，如果有所欠缺，那么需要先促成這一點，否則倉促引入OKR，只會帶來更多混亂。

想嘗試OKR的企業(yè)可就下圖的“OKR導(dǎo)入前的組織診斷清單”進行初步的自我檢測。

當企業(yè)診斷確認使用OKR后，落地的第一步就是在企業(yè)內(nèi)部逐步營造OKR的文化并培養(yǎng)用戶使用習(xí)慣，前者決定要不要使用OKR，后者決定推行OKR走的遠不遠。

02 習(xí)慣培養(yǎng) | 從思維到行為習(xí)慣的養(yǎng)成

在習(xí)慣培養(yǎng)上，將視線聚焦于從“理念建立與轉(zhuǎn)變、概念宣導(dǎo)、使用習(xí)慣培養(yǎng)”三個層面逐步培養(yǎng)全員OKR使用習(xí)慣。

此處理念的建立指的是管理層對于OKR需要做到心中有數(shù)。這不僅僅局限于對工具本身的使用認知，管理層更需要明白：

OKR的引入與掌握需要時間成本

習(xí)慣的改變是痛苦且需要時間的，因此，在OKR導(dǎo)入前期，往往會出現(xiàn)不會用、不想用、被質(zhì)疑等情況。

這種情況的出現(xiàn)是勢必伴隨著變化而生的，也是需要大家“再加一把火”，再努力地撐一撐的階段。而這樣的堅持無法離不開“燃料”和“資源”的持續(xù)供給。

業(yè)務(wù)部門需盡早加入，HR 部門“獨木難支”

OKR的推行僅靠HR一個部門難以搭起這樣一臺大戲，因此需要盡早安排業(yè)務(wù)部門加入。

任何新工具的引入都離不開知識層面的理論鋪墊打基礎(chǔ), 也少不了實踐出真知的磨練。因此，在概念宣導(dǎo)層面，從培訓(xùn)、規(guī)范手冊到復(fù)盤實踐，一步都不能少。

知識培訓(xùn)：利用學(xué)習(xí)資源平臺輸出OKR培訓(xùn)資料

借助內(nèi)\外部平臺，完成內(nèi)部員工OKR知識體系的掃盲工作。

OKR手冊：編寫OKR員工學(xué)習(xí)手冊，引入實際案例加深概念認知

結(jié)合企業(yè)自身文化體系，編制一本集合OKR理念、操作流程、撰寫方法、OKR10問等內(nèi)容的OKR使用手冊，規(guī)范使用流程，降低初期全員導(dǎo)入OKR的培訓(xùn)成本。

復(fù)盤實踐：通過工作坊、沙盤演練小試牛刀

借助工作坊及訓(xùn)練營的形式，鞏固全員對OKR的概念認知，同時，通過組內(nèi)討論對于已設(shè)立的OKR進行“打磨”與修改。

雖然通過前期的知識宣貫和沙盤推演，員工對于OKR的相關(guān)概念可以做到大致心中有數(shù)，但僅停留在紙面上。

OKR使用習(xí)慣的養(yǎng)成，需要從OKR教練、工作場景、正面形象與榜樣三個層面入手。

OKR教練

從團隊與部門內(nèi)部挑選一位核心員工并將其培養(yǎng)成一名OKR專家，在理念宣導(dǎo)的同時控制OKR運行的節(jié)奏，以便于在問題發(fā)生的第一瞬間予以輔導(dǎo)與支持，抓住最佳的糾偏時機。

融入工作場景

將OKR融入日常的工作中或許是最自然的習(xí)慣養(yǎng)成手段，讓員工不知不覺開始使用并逐漸習(xí)慣。如可融入例會，成為會議語言。

樹立正面形象與榜樣

及時的認可有助于形成對個人的正向積極反饋并在團隊樹立良好榜樣。

由此可見，一個好的OKR使用習(xí)慣的培養(yǎng)不僅需要管理者轉(zhuǎn)變管理思維，對內(nèi)部員工同樣有著更高的要求，對于已經(jīng)引入OKR的企業(yè)，可對照“OKR使用習(xí)慣培養(yǎng)”助力清單，查漏補缺。

綜上所述，管理方法的升級或創(chuàng)新，不僅僅需要做好落地準備，落地前的評估與管理工具的輔助同樣不可或缺。