所謂復(fù)盤，就是不斷迭代

高級筆記達(dá)人 | 安騏君

輪值主編 & 值班編輯 | 智勇責(zé)編 | 明月 

《管理吐槽大會(huì)》，為問答直播欄目。

本期直播嘉賓：冉濤，深圳百森集團(tuán)創(chuàng)始人、前華為全球招聘總負(fù)責(zé)人、天使投資合伙人。

筆記俠CEO柯洲：復(fù)盤的本質(zhì)是什么？

聯(lián)想復(fù)盤方法論實(shí)戰(zhàn)專家劉建老師告訴我，復(fù)盤總結(jié)就是4個(gè)字：事在人為。

第一，是事，“事”是事情，復(fù)盤事情做的對不對，復(fù)盤公司戰(zhàn)略、公司做事情的方向?qū)Σ粚Α?/p>

第二，是人，“人”是團(tuán)隊(duì)，復(fù)盤過去半年團(tuán)隊(duì)里的人選用預(yù)留的效果好不好，搭班子搭的行不行，帶團(tuán)隊(duì)帶的好不好。

第三，是為，“為”就是行為，好比我們下一盤棋，復(fù)盤的是下一步怎么作為、下一步的升級打法是怎樣的。

關(guān)于復(fù)盤，還有兩點(diǎn)：

第一個(gè)點(diǎn)，復(fù)盤的目的是什么？復(fù)盤的目的，不是為了漂亮的報(bào)告、熱鬧的會(huì)議，而是為了落地，為了接下來做得更好。

第二個(gè)點(diǎn)，復(fù)盤有文化支撐，才是有靈魂的。復(fù)盤的時(shí)候，大家夠不夠坦誠，有沒有足夠的反思，彼此之間是不是有足夠開放的心態(tài)。這個(gè)很重要。

復(fù)盤中，最常見的四個(gè)吐槽點(diǎn)是什么？

第一個(gè)吐槽點(diǎn)：半年過去結(jié)果不太理想，復(fù)盤時(shí)扯外部的原因，很少說往內(nèi)看，看自己有什么問題。

第二個(gè)吐槽點(diǎn)：分析問題的時(shí)候沒有找根因，沒有分析到根本的點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)復(fù)盤都是在剖析別人的問題，都不認(rèn)為是自己的問題。

第三個(gè)吐槽點(diǎn)：復(fù)盤時(shí)強(qiáng)調(diào)自己的屁股坐在哪里，從自己出發(fā)、完全的本位主義，沒有全盤分析問題的背后到底是什么樣的。

第四個(gè)吐槽點(diǎn)：復(fù)盤后沒有形成結(jié)論，沒有辦法落地。后來再去復(fù)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)事情黃了。

至少聽到兩個(gè)很優(yōu)秀的CEO跟我講，他們公司非常重視復(fù)盤，但每次復(fù)盤后的效果，都感覺很一般。

筆記俠CEO柯洲：復(fù)盤遇到問題的背后，意味著什么？

冉濤：我應(yīng)該是幫別人復(fù)盤最多的人之一了，最高峰整個(gè)7月份能幫10家公司復(fù)盤，從大家遇到的關(guān)于復(fù)盤的問題來看，我總結(jié)了在復(fù)盤中會(huì)經(jīng)常遇到的三個(gè)問題：

1.創(chuàng)業(yè)不看你有多好，關(guān)鍵是迭代的多

站在當(dāng)下去展望未來，會(huì)發(fā)現(xiàn)今天是創(chuàng)業(yè)最好的時(shí)代。再不創(chuàng)業(yè)就老了。老了還不可怕，關(guān)鍵是未來會(huì)越來越難創(chuàng)業(yè)。當(dāng)下就是最好的時(shí)機(jī)，真的還有點(diǎn)本事的人，還是得闖一闖。

做企業(yè)就跟做人一樣的道理。企業(yè)復(fù)盤這件事情就像孔夫子講的三省吾身，企業(yè)也要階段性的進(jìn)行復(fù)盤，我們在正確的路上去迭代。要想成功，復(fù)盤是避免不了的。

誰都會(huì)犯錯(cuò)誤的，沒有一個(gè)成功者說自己沒犯過錯(cuò)誤，創(chuàng)業(yè)不看你有多好，關(guān)鍵是看你迭代的多不多。

2.復(fù)盤是反人性的

越自信的人，越愿意講自己的不足；越不自信的人，越會(huì)講別人的問題。真正能夠解剖自己、敢于跟別人袒露自己的不足，是一個(gè)人開始自信的表現(xiàn)。

如果一場經(jīng)營分析的復(fù)盤中，大家都把責(zé)任推給天、推給地、推給別人，這是不自信的表現(xiàn)。一個(gè)真正自信的人，是敢于自己自我剖析的。

3.復(fù)盤要做到知行合一

為什么企業(yè)會(huì)出現(xiàn)大的戰(zhàn)略偏差？因?yàn)橹胁缓弦弧?/p>

我認(rèn)識(shí)很多朋友，上知天文下知地理，看起來什么都懂，但是一做事情，就發(fā)現(xiàn)他們認(rèn)知和行動(dòng)的差距好大。

能把老板的知和管理團(tuán)隊(duì)的知統(tǒng)一起來，讓老板的行和管理團(tuán)隊(duì)的行合在一起，是團(tuán)隊(duì)“知行合一”的修煉。知行合一，一個(gè)人尚且難做到，一群人、一個(gè)團(tuán)隊(duì)做起來更難。

復(fù)盤遇到問題是正常的事情。人的自我反省很難、知行合一很難，所以復(fù)盤必定會(huì)難。

筆記俠CEO柯洲：華為是怎么做復(fù)盤的？

冉濤：在華為不講復(fù)盤，華為講戰(zhàn)略。華為的戰(zhàn)略每年取個(gè)不同的代號，每年從9月份開始，花上4個(gè)月的時(shí)間，到第二年的1月份實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制定及業(yè)務(wù)規(guī)劃。華為已經(jīng)做了將近20年了。

花這么長時(shí)間來做戰(zhàn)略，其實(shí)就是為了對齊這一年的工作計(jì)劃，為明年的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

華為的標(biāo)準(zhǔn)不是做到讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、讓領(lǐng)導(dǎo)欣賞，而是讓客戶滿意，對客戶深刻的洞察，是檢驗(yàn)做得對不對的標(biāo)準(zhǔn)。從對客戶需求的深刻洞察中，知道做的對不對，這是一種文化支持。

在這個(gè)過程當(dāng)中克服短視，形成長期戰(zhàn)略。從持續(xù)的戰(zhàn)略投入，再到扎扎實(shí)實(shí)形成的目標(biāo)和指標(biāo)，落實(shí)到人身上，華為整個(gè)戰(zhàn)略推進(jìn)抓得很實(shí)。

一輪輪戰(zhàn)略上下對齊。華為內(nèi)部有一句話叫：對表，跟上面的戰(zhàn)略對表，然后層層對表。使得戰(zhàn)略從方向、到措施、到任務(wù)、到目標(biāo)，再到資源層層落實(shí)。

戰(zhàn)略定了，剩下的事就是在8個(gè)月的時(shí)間內(nèi)堅(jiān)定目標(biāo)的執(zhí)行。

目標(biāo)是用來挑戰(zhàn)的，不是用來考核的。不是要去搞那種達(dá)成60分萬歲的現(xiàn)象。在很多企業(yè)里，60分萬歲是一種普遍現(xiàn)象，大家經(jīng)常跟老板講，我們的能力就這樣，希望老板別跑那么快。這是不對的。

我們需要基于機(jī)會(huì)去定目標(biāo)，而不是基于能力去定目標(biāo)。什么叫基于機(jī)會(huì)決定目標(biāo)，洞察客戶就是洞察機(jī)會(huì)，要基于發(fā)展機(jī)會(huì)去定目標(biāo)，而不是自身的能力。

目標(biāo)夠高了，跳起來都不一定夠得著的，這么定戰(zhàn)略，企業(yè)慢慢就發(fā)展強(qiáng)大了。

筆記俠CEO柯洲：人才盤點(diǎn)在整個(gè)管理中是一件非常關(guān)鍵的事情。阿里每年會(huì)有兩期的人才盤點(diǎn)，一次是年中，大概七八月份；一次是三四月份，為未來人才的發(fā)展，乃至新年所有員工的變化作出準(zhǔn)備工作。

因?yàn)槠髽I(yè)管理的一切問題，歸根結(jié)底都是人的問題。如何做好人才復(fù)盤會(huì)？做人才復(fù)盤，有什么關(guān)鍵環(huán)節(jié)？如何做好干部述職會(huì)？做好年中干部述職會(huì)，產(chǎn)生哪些實(shí)際效果？

冉濤：戰(zhàn)略是老板的空想，要看戰(zhàn)略對不對唯一要看的是老板有沒有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的隊(duì)伍。隊(duì)伍才是根本。

干部述職是用來進(jìn)行年度、半年度復(fù)盤的一個(gè)重要抓手。因?yàn)榛钍歉刹扛傻模c其在講別人的問題，不如集體研討，使得每個(gè)人都去過這個(gè)關(guān)。

微軟有一個(gè)述職文化叫做鐵臂梳理，華為也學(xué)習(xí)了這個(gè)文化。干部的鐵臂梳理就是干部要能講清楚為什么成功，為什么失敗。如果講不清楚，對不起，這個(gè)干部拿掉。

浙江嘉興的一個(gè)客戶，從去年開始到今天已經(jīng)是經(jīng)過8次經(jīng)營分析會(huì)了。剛開始的時(shí)候大家不知道怎么開，老板也沒信心。現(xiàn)在特別有信心，因?yàn)橐呀?jīng)一步一步走出一個(gè)經(jīng)營分析會(huì)的方法論體系了。所以，人才復(fù)盤主要是兩點(diǎn)：

第一，干部訓(xùn)練好不好，拉出來遛一遛就知道了。

第二，對于干部來講，這就是一次過鬼門關(guān)，過了你就接著干，過不了可能就下臺(tái)了。

對復(fù)盤的結(jié)果不重視，是因?yàn)楦Y(jié)果不掛鉤。如果搞不好，負(fù)責(zé)人下臺(tái)，這就形成認(rèn)真搞復(fù)盤的機(jī)制了。

2019年7月青島的客戶組織了一次大的述職，把集團(tuán)的所有中層干部都拉上去，真的搞不了的就下臺(tái)了，大家都高度重視。

在階段性的時(shí)間點(diǎn)上，讓干部進(jìn)行戰(zhàn)略的對齊、目標(biāo)的對齊、原因的分析、自我的反思，強(qiáng)制養(yǎng)成復(fù)盤這種習(xí)慣，對干部的幫助就會(huì)非常的大。

內(nèi)、外部的人通過點(diǎn)評的方式找到不同視角的差異，目的是找到成功的邏輯。這么做就能扣回到戰(zhàn)略上來了。

復(fù)盤過程中有相互迭代的機(jī)制，快速迭代的公司，才能迅速在成功的路上脫穎而出。

階段性的復(fù)盤述職，是幫助干部快速迭代的。如果從年初的1月1號干到了年底的12月31號才發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了，就晚了。一年已經(jīng)過去了。所以干部述職要有點(diǎn)評，要讓大家找到深層的原因，并形成具體的工作計(jì)劃。

對于那些述職不過的干部，一定要有淘汰機(jī)制，否則干部對這個(gè)東西不重視，聊聊天之后還是各干各的，這樣的成本是很大的。但要開好一個(gè)會(huì)，確實(shí)挺難的，走形式的多、深刻的少。

能夠真正從一次高效的復(fù)盤中看到問題、找到差距、剖析到根、形成行動(dòng)方案的公司，一定是個(gè)好公司，這樣的干部群體一定是個(gè)非常棒的群體。

筆記俠CEO柯洲：如何科學(xué)地做好復(fù)盤的第一步“目標(biāo)回顧”和第二步“結(jié)果評估”？

冉濤：這里分三個(gè)層次來說：

① 第一層，戰(zhàn)略預(yù)判是否正確

從戰(zhàn)略達(dá)成上來看，第一個(gè)要判斷的是：戰(zhàn)略制定的對不對。注意，復(fù)盤不是調(diào)整目標(biāo)。一個(gè)人考了59分，就恨合格線是60分，把及格分改到50分。

達(dá)不到目標(biāo)就去調(diào)整目標(biāo)，雖然開心了、沒有壓力了，但這是不對的。經(jīng)營目標(biāo)在年初確定后一年不能變，在這個(gè)目標(biāo)里面去檢討戰(zhàn)略預(yù)判對不對。基于年初定的戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略預(yù)判，在半年的時(shí)間里去驗(yàn)證是否有價(jià)值，這一點(diǎn)是必須要剖析的。

好比想寫一本特別受企業(yè)家CEO們歡迎的書，一定是在這本書出來之前已經(jīng)針對企業(yè)家至少有100場分享、無數(shù)次的回答問題后，形成了好的內(nèi)容，才開始賣書。這是書好賣背后的邏輯，這也是想寫一本好賣的書的預(yù)判。

強(qiáng)大的預(yù)判功底是我們扎實(shí)做事的基礎(chǔ)。如果預(yù)判不對，會(huì)導(dǎo)致南轅北轍，所以我們要去把客戶當(dāng)作上 帝，對客戶的需求要深刻地洞察。

② 第二層，目標(biāo)達(dá)成是絕對標(biāo)準(zhǔn)還是相對標(biāo)準(zhǔn)？

從戰(zhàn)略目標(biāo)到經(jīng)營目標(biāo)，如果目標(biāo)達(dá)成了，千萬不能沾沾自喜；如果沒達(dá)成，要去想為什么沒達(dá)成。

不要單純地把問題歸納成是目標(biāo)定高了。而要去看在執(zhí)行過程中人才做了什么、還需要做什么。

我們往往在年初定了一個(gè)目標(biāo)，然后就躺著，想躺贏。這個(gè)世界上沒有躺贏的事情，贏也好、輸也罷，不知道原因是不行的。

比如說得了100分，一看目標(biāo)達(dá)成的也不錯(cuò)，這叫絕對標(biāo)準(zhǔn)。如果別人都得150分，你100分很差，這叫相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)看是不是達(dá)到自己的標(biāo)準(zhǔn)，然后相對標(biāo)準(zhǔn)是看相對別人來說跑得夠不夠快，這種好一定是相對的。

③ 第三層，做好了和沒做好之間根本的原因

一方面是預(yù)判，另一方面是要看企業(yè)是否做好了組織能力和人才匹配的規(guī)劃。

為什么紅杉投資要投賽道，是因?yàn)橘惖朗潜ＷC大概率，但是賽道上還要看賽手。不是說做一個(gè)正確的事情都會(huì)成功，否則成功太簡單了。

那么多做火鍋的，成功的也就一個(gè)海底撈；那么多玩游戲的，成功的也就是騰訊；你看那么多賣貨的，也就成了一個(gè)阿里；當(dāng)年那么多賣通信設(shè)備的，就成了個(gè)華為……所以這個(gè)世界上其實(shí)哪個(gè)賽道都挺好，關(guān)鍵是能不能做好。

筆記俠CEO柯洲：如何科學(xué)地做好復(fù)盤的第三步“原因分析”？

冉濤：第一個(gè)，是資源的問題，有沒有這個(gè)資源，有沒有這個(gè)錢？

第二個(gè)，是做事方法的問題。一看能不能做成這個(gè)事；二看是不是做這個(gè)事情的合適人選，如果既不是合適人選，也沒有辦法通過考核的手段解決，就要看人和事的匹配度。如果高度匹配，那么就會(huì)好一點(diǎn)；如果高度不匹配，事情一定做不出來。

關(guān)于什么是成功的人有很多標(biāo)準(zhǔn)，我記得有個(gè)公司列了33條。符合33條標(biāo)準(zhǔn)的少之又少，可能一個(gè)都沒有。所以不能求全，求一個(gè)完美的人是不靠譜的想法，只靠經(jīng)驗(yàn)也不靠譜。

很多CEO有一個(gè)偷懶的心理，是會(huì)找一個(gè)在成功公司里干過同樣職位的人到公司里來干這個(gè)事兒。他要能成功，他還給你打工？

前段時(shí)間一個(gè)朋友寫了個(gè)華為出來創(chuàng)業(yè)失敗的高管名單帖子，上面有30個(gè)人。這就是照搬主義的失敗，在公司里都干成功了，但是出來創(chuàng)業(yè)是失敗的。

所以管理層選人一定要回到本質(zhì)上，不要在人才上偷懶。不是說找個(gè)一模一樣的人進(jìn)來，他就一定可以做成了。

我還記得當(dāng)年有個(gè)老板問了我一個(gè)問題，他說冉老師我也想學(xué)華為，我也能把90%的股份分出去，如果能保證成功我真分，我說你拉倒，你分了也成功不了。不是因?yàn)榉至隋X，人才做成了事，是人做成事，錢就好分了。

很多人困惑分錢的問題，分錢的問題不要糾結(jié)。企業(yè)不賺錢，錢怎么分都不好，分多了老板不爽，分少了員工不爽，沒錢分大家都不爽。

成事的第一個(gè)要素是人。什么樣的人可能做成功，這是復(fù)盤里特別關(guān)注的。除了要看預(yù)判對不對，更重要的就是看這個(gè)人是不是跟這事匹配。即在復(fù)盤上，要找對的人做事才能做成功。

成事的第二個(gè)要素是復(fù)盤戰(zhàn)略。復(fù)盤戰(zhàn)略是否對齊，人是不是跟事匹配，人是不是能做成事的人。

往往所有表面上看到的問題，本質(zhì)上都是人不對造成的。我想每個(gè)CEO應(yīng)該心里都有這本賬，如果說你沒用錯(cuò)過人，說明你還沒開始當(dāng)一把手，當(dāng)二把手是永遠(yuǎn)不會(huì)有機(jī)會(huì)讓你用錯(cuò)人的，因?yàn)槟銢]有用人權(quán)。

筆記俠CEO柯洲：如何做好復(fù)盤的第四步“總結(jié)規(guī)律”？或者更具體地說，在人才復(fù)盤中，大多數(shù)情況下可以總結(jié)出什么規(guī)律、心得和經(jīng)驗(yàn)？

冉濤：用人是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。每個(gè)成員之間能夠各司其職、協(xié)作順暢，找來的都是優(yōu)秀的人，引入牛人，這是每個(gè)企業(yè)高管都有的愿望。但看過豬跑、吃過豬肉的華為高管，看人選人也會(huì)栽跟頭，也不一定很順利。所以選人、看人一定要有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，簡稱人才復(fù)盤的445模型。

1.有三類人要不得

① 第一類人，同樣的公司干成過事

這種人最有可能是自己創(chuàng)業(yè)去或者是退休了，所以這樣的人來了也不一定干的時(shí)間長。

② 第二類人，在同樣的公司做過同樣的事

在同樣的公司做過同樣的事，但是沒成功過，或者說做得很一般。我們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)很重要，所以經(jīng)常會(huì)請這樣的人。

其實(shí)這種人，我個(gè)人認(rèn)為不能用。一個(gè)核心問題就是，如果沒有成功過，其實(shí)他對于這件事情只是執(zhí)行者。所以換了一個(gè)環(huán)境、資源條件發(fā)生變化以后，再讓他做同樣的事情，他是做不出來的。

他只是在過去的成熟平臺(tái)中做了這個(gè)事兒，但是跟成功沒有關(guān)系。老板希望他這個(gè)人來了是做成功，但他只能給去做這個(gè)事，而不是做成功。這類人才和老板的要求差距是很大的。

③ 第三類人，成熟平臺(tái)的復(fù)制者

第三類人更糟糕，作為一個(gè)成熟平臺(tái)的復(fù)制者，其實(shí)他對于整個(gè)邏輯是不通的，對底層的規(guī)律是不清楚的。只會(huì)盲目照搬，會(huì)害死人。

所以這三個(gè)點(diǎn)，是要通過人才的表象往下深刻看的，那么怎么叫一個(gè)合適的人、勝任的人、匹配的人？

2.什么是合適的人（445模型）

對于人才，總結(jié)了445模型，就是四層站位，四項(xiàng)基本能力，五項(xiàng)基本素質(zhì)，合起來嘗試去解一個(gè)無法解的解。就算他沒做過這個(gè)事，也可以去評價(jià)他能不能成功。

① 第一個(gè)，四層站位

4層站位：決策層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管層，它是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)戰(zhàn)斗型隊(duì)伍里面的一個(gè)最小的配置階層。

4層站位相互配合，形成戰(zhàn)斗力。對人才的配置要有具體的規(guī)劃，然后就是人才在其位謀其政。

② 第二個(gè)，四項(xiàng)能力

干部能把活干好的底層能力是什么？

對干部最小的管理邏輯，總結(jié)了4項(xiàng)能力， 1個(gè)是管事，1個(gè)是管人，1個(gè)是管短期，1個(gè)是管未來。這個(gè)4項(xiàng)能力，其實(shí)是一個(gè)四象限。

長期的事是指戰(zhàn)略，長期的人是指變革，短期的事是指流程，短期的人是指團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這四項(xiàng)能力很好地把1個(gè)干部的4個(gè)方面給切出來了。

總結(jié)就是，中層干部帶好隊(duì)伍，管好流程；高層干部具備推動(dòng)變革、制定戰(zhàn)略的能力。

③ 第三個(gè)，五項(xiàng)素質(zhì)

人才就是具備成功潛質(zhì)的人。

我一直把人才這件事情跟投資放到一塊，人才的管理跟投資管理是一樣的。當(dāng)資產(chǎn)價(jià)值大家都看重的時(shí)候，那就虛高了。所以只有被低估不看重的時(shí)候，出手才可能會(huì)成功。

這叫用投資的理念去看人才。

所以評價(jià)一個(gè)人能否成功的邏輯是：主動(dòng)性、概念思維、成就導(dǎo)向、影響力和堅(jiān)韌性。這5個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)人才的最小評價(jià)機(jī)制。

a.主動(dòng)性

一個(gè)人做事情要有動(dòng)機(jī)，內(nèi)驅(qū)力是最好的動(dòng)力。

b.概念思維

這個(gè)人要本質(zhì)上很聰明，不聰明的人很多事干不了。

c.影響力

你跟什么樣的人來往，決定了你這輩子的格局。你身邊都是成功者，你不想不成功都難；你身邊都是失敗者，你想成功也很難。要有強(qiáng)大的影響力，構(gòu)成一個(gè)影響的場。

成功的人對交朋友的圈子很挑剔，所以你要思考你能給他帶來什么，這是價(jià)值的等價(jià)交換。你對別人只有負(fù)能量的時(shí)候，沒有人會(huì)跟你玩。

朋友和朋友之間一定是有正向輸出，友情才能夠持續(xù)。這就是影響力。

d.成就導(dǎo)向

成就導(dǎo)向是指一個(gè)人的追求。人和人之間追求不一樣，最后成就的事也不一樣。

衡量成就導(dǎo)向的三個(gè)要素：

第一個(gè)，財(cái)富自由。有的人才30多歲，天天喊著財(cái)富自由，退休了干嘛去？人生還那么長，閑著才是最大的痛苦，這種小夢想一旦實(shí)現(xiàn)了就麻煩了。

第二個(gè)，事業(yè)自由，做一份很好的事業(yè)。有一次和我女兒聊天，我女兒就說長大了要去華為上班，我說你別去了，她問為什么？你就在這里工作過呀！這句話一講完我其實(shí)內(nèi)心挺有感觸。很多高管也跟孩子說，你看我陪伴了一個(gè)偉大的公司，這是很驕傲的。

第三個(gè)，夢想。人的夢想、追求不一樣，付出就不一樣。

e.堅(jiān)韌性

都知道投資要長期主義，但很多人堅(jiān)持不了長期主義，是因?yàn)樾募眴帷⑹悄繕?biāo)定低了嗎、還是因?yàn)樽非蟛粔蜻h(yuǎn)大？都不是，堅(jiān)持和人才的堅(jiān)韌性有關(guān)。

一些成功的人不一定聰明，但一定肯堅(jiān)持。這么多年過去了，我發(fā)現(xiàn)很多人不懂堅(jiān)持，在勝利的前夜放棄了，就離成功一步之遙。

戰(zhàn)略并不是太神奇、太高深的事情，往往有時(shí)候成敗就在是不是做對了事、是不是用對了人、人才是不是具備思考能力這種微末細(xì)節(jié)之間。

要想把企業(yè)打造成一個(gè)成功的企業(yè)，好比萬丈高樓平地起，這個(gè)平地就是把人用對了，人是戰(zhàn)略的根本。

做CEO選對人真的很重要，如果沒有選人的能力，可能你就跌倒一次，永遠(yuǎn)再也站不起來了。

人才復(fù)盤的445模型（4層站位4項(xiàng)能力5項(xiàng)素質(zhì)）是判斷一個(gè)人才未來成功與否的方法論。在管理上，特別是人才管理上，一定要追求極簡主義，只有極簡的時(shí)候才能掌握本質(zhì)。

本文來自微信公眾號“筆記俠”（ID:Notesman），作者：冉濤，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。