企業(yè)通常非常重視員工的績效考核，但績效管理所包含的內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過單一的年度談話。雖然績效考核是員工在過去3個(gè)月、6個(gè)月甚至12個(gè)月的工作成果，但績效管理周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了員工考核的范圍。

事實(shí)上，績效管理周期包括四個(gè)階段，而考核只是其中之一。雖然許多人力資源部門只關(guān)注改進(jìn)績效考核，但對整個(gè)績效管理周期有一個(gè)全面的認(rèn)識，可以幫助你的企業(yè)創(chuàng)造一種工作場所的體驗(yàn)，使員工感到他們的貢獻(xiàn)在全年都受到重視，并有足夠的空間不斷成長。

在這份綜合指南中，我們將仔細(xì)研究績效管理周期及其四個(gè)階段中的每一個(gè)階段，誰在整個(gè)過程中負(fù)責(zé)什么，以及你的企業(yè)可以使用哪些工具來建立一個(gè)有績效意識的組織。

績效管理周期的四個(gè)階段

績效管理并不以年度考核為起點(diǎn)和終點(diǎn)；它是一個(gè)長達(dá)數(shù)月的過程，包括從設(shè)定目標(biāo)到獎勵加薪和晉升的一切。事實(shí)上，這個(gè)周期由四個(gè)不同的階段組成：計(jì)劃、監(jiān)督和發(fā)展、考核和評級以及獎勵。

以下是績效管理周期的每個(gè)階段的內(nèi)容，以及管理者和員工在這個(gè)過程的每個(gè)階段應(yīng)該期待什么。

在每個(gè)新的績效管理周期開始時(shí)，管理者需要與員工坐下來，就績效預(yù)期達(dá)成一致，并就目標(biāo)和目的達(dá)成一致。員工應(yīng)該使用有效的目標(biāo)設(shè)定框架，如SMART目標(biāo)或目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果OKR，明確界定他們要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及如何衡量他們的成功。在每個(gè)績效周期開始時(shí)，定義這些和其他關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。 例如，銷售團(tuán)隊(duì)的季度收入額或客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)的平均通話時(shí)間，將確保員工了解他們在績效考核中的評分標(biāo)準(zhǔn)。更不用說，層層遞進(jìn)的目標(biāo)還能幫助員工了解他們的職責(zé)如何與公司目標(biāo)直接掛鉤，如何影響組織的整體成功，這可以賦予他們的工作以意義，有助于提高員工的敬業(yè)度。

在計(jì)劃階段，員工還應(yīng)該設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，如學(xué)習(xí)新技能，發(fā)展新能力，或承擔(dān)更多項(xiàng)目的所有權(quán)。這些職業(yè)發(fā)展目標(biāo)可以給員工提供可實(shí)現(xiàn)的短期步驟，他們可以在當(dāng)前采取這些步驟，以接近他們的長期職業(yè)目標(biāo)。在規(guī)劃階段確立這些目標(biāo)，可以在整個(gè)考核周期內(nèi)激勵員工，并幫助管理者了解如何最好地指導(dǎo)他們的團(tuán)隊(duì)，幫助他們的直接報(bào)告在通往夢想角色的道路上取得進(jìn)展。

一旦設(shè)定了績效預(yù)期，真正的工作就開始了。現(xiàn)在，員工必須處理日常工作，使他們更接近于實(shí)現(xiàn)或超越他們的目標(biāo) – 但他們不必獨(dú)自完成。在這個(gè)階段，管理者必須支持他們的直接報(bào)告的每一步。

經(jīng)理們監(jiān)督和發(fā)展他們的團(tuán)隊(duì)的最常見方式是通過每周的一對一面談。這些持續(xù)的對話使兩人保持頻繁的聯(lián)系，因此他們可以討論進(jìn)展情況，確定挑戰(zhàn)，解決障礙，并交流實(shí)時(shí)反饋，以保持項(xiàng)目的正常進(jìn)行。這些定期的檢查創(chuàng)造了一個(gè)持續(xù)的反饋回路，有助于確保員工朝著他們的目標(biāo)穩(wěn)步前進(jìn)，同時(shí)也讓管理者有能力根據(jù)需要更新目標(biāo)和重新調(diào)整預(yù)期。

例如，如果一個(gè)銷售人員在一個(gè)月內(nèi)就達(dá)到了他們的季度配額，他們可以與他們的經(jīng)理合作，創(chuàng)建一個(gè)新的、更雄心勃勃的配額，以保持他們在審查期間的動力和生產(chǎn)力。反過來說，一對一面談可以讓經(jīng)理們立即注意到一個(gè)人是否落后于他們的目標(biāo)，所以他們可以一起制定戰(zhàn)略，讓該員工提高他們的業(yè)績，或制定一個(gè)業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃（PIP）。

一對一的對話不應(yīng)該只包括績效目標(biāo)和待辦事項(xiàng)；經(jīng)理們還應(yīng)該在這些會議中分配很大一部分時(shí)間來檢查員工的健康狀況，制定和更新個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并幫助他們的直接下屬在專業(yè)上成長。員工想知道他們在哪些方面做得很好，在哪些方面可以提高他們的技能，所以經(jīng)理們也應(yīng)該利用這個(gè)時(shí)間來分享建設(shè)性的反饋，指導(dǎo)他們的團(tuán)隊(duì)，并激勵他們的員工發(fā)揮最大的潛力。

接下來，是時(shí)候正式評估員工在過去一年、半年、一個(gè)季度或你的組織進(jìn)行審查的任何時(shí)間范圍內(nèi)的整體表現(xiàn)。如果經(jīng)理們在整個(gè)監(jiān)督和發(fā)展階段都定期與他們的直接報(bào)告會面，那么正式考核的內(nèi)容不應(yīng)該包含任何意外。即便如此，績效考核也是非常有價(jià)值的，它能確保管理者和員工相互了解哪些績效領(lǐng)域是有效的，哪些領(lǐng)域需要進(jìn)一步改進(jìn)。而且重要的是，績效考核使你的組織能夠識別出優(yōu)秀的人才，并對他們的努力給予相應(yīng)的獎勵。

然而，至關(guān)重要的是，在績效考核過程中可能存在偏見，特別是當(dāng)一個(gè)人，如經(jīng)理，獨(dú)自負(fù)責(zé)決定員工的整體績效評級時(shí)。為了幫助減少偏見，建立一個(gè)更公平的員工評估過程，許多組織使用360度反饋，其中包括自我和同事的審查，以提供關(guān)于個(gè)人表現(xiàn)的額外背景，并在考核過程中引入更多不同的觀點(diǎn)。

定期表彰和獎勵辛勤工作有助于激勵你的員工，提高生產(chǎn)力，甚至提高公司的忠誠度。這也讓你的企業(yè)建立起一種認(rèn)可的文化，讓每個(gè)員工都知道他們的努力和成就會得到關(guān)注和獎勵。

以下是一些你可以適當(dāng)慶祝員工成就的方法：

• 增加他們的工資
• 提供獎金
• 授予股票期權(quán)
• 給予晉升
• 提供額外的帶薪休假（PTO）。

無論你選擇什么，找到一種方法來獎勵你的績優(yōu)員工，將確保他們感到被你的組織所重視。這個(gè)階段應(yīng)該只是你持續(xù)認(rèn)可戰(zhàn)略的一部分，所以要確保經(jīng)理們?nèi)甓荚趹c祝他們員工的辛勤工作，而不僅僅是在考核季節(jié)。

績效管理周期的角色和責(zé)任

成功的績效周期是一項(xiàng)集體努力。雖然你的人力資源團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)績效管理的行政工作，但大部分的日常工作都落在了經(jīng)理和員工身上。為了幫助你的公司組織一個(gè)無縫的績效管理過程，激勵每個(gè)員工自始至終參與其中，下面是對整個(gè)周期中每個(gè)角色所需職責(zé)的詳細(xì)介紹。

人力資源專業(yè)人員負(fù)責(zé)支持和管理績效管理周期的每個(gè)階段，他們需要確保每個(gè)經(jīng)理和員工都清楚地知道整個(gè)過程中對他們的期望。為此，人力資源團(tuán)隊(duì)通常會在新的績效管理周期開始時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工了解關(guān)鍵日期和截止日期，如何給予和接受反饋，如何進(jìn)行績效談話，以及公平和公正績效考核的最佳做法。

對于大型企業(yè)來說，人力資源專業(yè)人員通常還負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)校準(zhǔn)對話，旨在消除考核中的偏見，并確保員工在不同的經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)和部門中得到一致的評價(jià)。當(dāng)然，人力資源部門也應(yīng)該在整個(gè)績效周期內(nèi)提供服務(wù)，在需要時(shí)為經(jīng)理和員工提供額外的指導(dǎo)和支持。

經(jīng)理們在績效管理周期的成功中扮演著至關(guān)重要的角色，所以他們必須接受這個(gè)過程并理解其重要性。從一開始，經(jīng)理們就必須與他們的直接下屬密切合作，在業(yè)績預(yù)期上保持一致，并最終確定業(yè)績和發(fā)展目標(biāo)。一旦確定了目標(biāo)，管理者必須與他們的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行定期檢查，以跟蹤目標(biāo)的進(jìn)展，消除障礙，并指導(dǎo)員工。

到了員工評估的時(shí)候，經(jīng)理們要負(fù)責(zé)收集員工的反饋意見，如果進(jìn)行360度評估，還要收集兩到三個(gè)同事的反饋意見，以獲得更多關(guān)于其直接報(bào)告的整體表現(xiàn)的信息，這樣他們就能做出更公平的評估，并分享更多可操作的反饋。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)理們確定最終的員工評級，參與校準(zhǔn)對話（如果適用），并將評級和反饋傳遞給他們的員工。如果個(gè)人的表現(xiàn)沒有達(dá)到預(yù)期，經(jīng)理需要幫助創(chuàng)建一個(gè)PIP，并繼續(xù)與員工進(jìn)行一對一的會面，以跟蹤他們的進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展。

最后，我們還有員工，他們是受績效管理過程影響最大的一方。在他們創(chuàng)建了自己的目標(biāo)并得到經(jīng)理的批準(zhǔn)后，員工必須為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力。在整個(gè)績效周期中，員工應(yīng)該隨時(shí)向經(jīng)理匯報(bào)他們的進(jìn)展情況，并讓他們了解任何阻礙他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)。員工還應(yīng)該記錄下他們在這一年中所有的個(gè)人和職業(yè)成就，以便在審查季節(jié)到來時(shí)，他們有一個(gè)有組織的清單，列出他們所取得的和值得認(rèn)可的一切。

5個(gè)有用的績效管理工具

雖然在你的組織達(dá)到一定規(guī)模之前，谷歌文檔和紙質(zhì)表格可能已經(jīng)足夠了，但一個(gè)成長中的公司最終會需要能夠與你的業(yè)務(wù)一起擴(kuò)展的工具。當(dāng)是時(shí)候進(jìn)行轉(zhuǎn)換時(shí)，你會想要一個(gè)解決方案，使你能夠輕松地記錄和組織所有與績效有關(guān)的需求。

不確定從哪里開始？下面，我們列出了一些不同類型的工具，成長中的組織可以采用這些工具來簡化他們的績效管理周期，使他們的員工能夠完成他們的最佳工作。

為了有效，目標(biāo)必須被寫下來，并儲存在安全的地方，以便在整個(gè)一年中容易被參考和重溫。對于小公司來說，將這些目標(biāo)存儲在電子表格或電子郵件中就可以了，但隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大和公司等級制度的發(fā)展，你可能會發(fā)現(xiàn)自己正在尋找一種更好的方法來提高員工目標(biāo)的可見性和一致性。出于這個(gè)原因，目標(biāo)跟蹤軟件可能是對你現(xiàn)有人力資源技術(shù)棧的有力補(bǔ)充。

目標(biāo)跟蹤軟件，如Tita的OKR，允許員工設(shè)置與更大的組織目標(biāo)相聯(lián)系的透明目標(biāo)，所以他們確切地知道他們的貢獻(xiàn)是如何幫助推動業(yè)務(wù)發(fā)展的。員工可以實(shí)時(shí)更新目標(biāo)進(jìn)展，因此他們和他們的經(jīng)理可以看到哪些領(lǐng)域是按計(jì)劃進(jìn)行的，哪些是超前的，哪些是落后的，使他們能夠在出現(xiàn)問題時(shí)浮出水面，并確保一切保持在成功的軌道上。

在檢查他們的員工，討論他們目前的項(xiàng)目，談?wù)撀殬I(yè)發(fā)展機(jī)會，以及解決工作場所的問題之間，經(jīng)理們在一個(gè)30分鐘的會議上有很多內(nèi)容要講。使用一對一的工具可以幫助經(jīng)理們從這些會議中獲得最大的收益，它有一個(gè)共享的議程，使他們保持任務(wù)，有一個(gè)空間來記錄，以準(zhǔn)確記住討論的內(nèi)容，還有行動項(xiàng)目，這樣就不會在會議之間有任何遺漏。

此外，一對一工具通常能讓你的人力資源團(tuán)隊(duì)對這些偶然的簽到有前所未有的了解，所以你知道你的員工不只是在開會，而是在進(jìn)行有意義的對話，幫助推動生產(chǎn)力和建立工作場所的聯(lián)系。

公司一直在尋求改善他們的績效管理過程，并確保員工和經(jīng)理進(jìn)行有意義的績效和職業(yè)對話。不幸的是，混亂的文書工作和歸檔過程很容易傷害你的績效考核參與率。

選擇一個(gè)將用戶體驗(yàn)放在首位的績效管理系統(tǒng)，如Tita的績效寶，可以讓你的員工和經(jīng)理更專注于他們的對話內(nèi)容，而不是考核表的收集整理負(fù)擔(dān)，從而使績效考核工作變得不費(fèi)力。此外，通過將更新、同行反饋和目標(biāo)都放在一個(gè)地方，你的團(tuán)隊(duì)可以毫不費(fèi)力地跟蹤員工的成就和改進(jìn)的地方，確保管理人員對他們的直接報(bào)告的整體表現(xiàn)給予一個(gè)公平和全面的評價(jià)。

年度考核不應(yīng)該是員工從他們的經(jīng)理和同事那里得到反饋的唯一時(shí)間。投資于一個(gè)反饋工具，使員工能夠輕松地請求、發(fā)送和接收反饋，可以在你的組織中培養(yǎng)一種持續(xù)改進(jìn)的文化。當(dāng)反饋都存儲在一個(gè)地方時(shí)，經(jīng)理們可以很容易地查找過去的批評，以便在績效考核時(shí)獲得額外的背景。

建立認(rèn)可文化的第一步是為員工找到一種方法，使他們能夠輕松和定期地承認(rèn)他們同事的努力工作。一個(gè)公開的表揚(yáng)工具有助于提高你的員工努力的可見度，并允許你的員工作為一個(gè)公司，而不僅僅是一個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)來慶祝勝利。認(rèn)可工具可以使接受這些榮譽(yù)的員工感到他們的角色被看到和重視，這反過來可以幫助他們在工作中更加投入，甚至更有生產(chǎn)力。雖然認(rèn)可通常是留給經(jīng)理人的，但正確的認(rèn)可工具可以讓員工關(guān)注到他們的同事和同行的偉大工作，并給予他們應(yīng)有的關(guān)注。