谷歌OKR“不行”了，績效管理如何突出重圍？
谷歌自5月起啟動了一種被稱為GRAD的新方法，是要“放棄使用了20多年的內(nèi)卷神器OKRs”？
OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，誕生于英特爾，成名于谷歌，風(fēng)靡于互聯(lián)網(wǎng)大廠。而在中國，前有字節(jié)跳動成立1年之初引入OKR，后有多家互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司紛紛加入OKR的陣營。
OKR本身作為一種簡化的目標(biāo)管理工具，強調(diào)結(jié)果和考核解耦，但在現(xiàn)實情況中又處處和績效考核掛鉤，本意是激發(fā)員工的自主創(chuàng)造能力卻在實踐中成為績效考核的工具。但現(xiàn)實中，因為一年需要兩次的評估，耗費了大量的時間和精力，谷歌開始反思并改進自身績效考核的制度。
在Google 的年度「Googleist」調(diào)查的結(jié)果顯示，47%的員工認為原來的績效評估系統(tǒng)浪費了太多時間只有 53% 的 Google 員工認為此前的績效評估流程是“值得花時間的”。這意味著谷歌引以為傲的OKR，已經(jīng)開始偏離了最開始設(shè)置的初衷，成為一種形式主義，淪為了員工內(nèi)卷的工具。
為此，今年5月，谷歌啟動了一種被稱為GRAD的新方法。這一方法與傳統(tǒng)的OKR有何區(qū)別？
| OKR | GRAD | |
| 工具屬性 | 目標(biāo)導(dǎo)向，目標(biāo)管理工具，重視過程 |
績效導(dǎo)向，反饋考核工具，重視影響
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| 核心本質(zhì) | 目標(biāo) | 績效 |
| 主導(dǎo)方向 | 自下而上，“我要做” | 自上而下，“要我做” |
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操作頻次
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目標(biāo)設(shè)置每季度一次
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績效評級將每年進行一次
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評價等級
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目標(biāo)挑戰(zhàn)性不足（0.8分及以上）
目標(biāo)設(shè)置恰到好處（0.6~0.7）
挑戰(zhàn)性較高，需重新制定（0.4分及以下）
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變革性的影響力
杰出的影響力顯著
重要的影響力
影響力普通
影響力不足
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評價機制
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與360環(huán)評相結(jié)合，以校準(zhǔn)為結(jié)果
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績效評估責(zé)任交給上級管理者，而不是嚴重依賴360環(huán)評
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薪酬
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宣稱OKR跟考核無關(guān)、把績效反饋和加薪的時間點分開
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依據(jù)績效表現(xiàn)漲薪
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1.谷歌為什么要采用GRAD新方法？
從內(nèi)部來看，疫情遠程辦公后，員工對薪酬與績效之間的關(guān)系表示擔(dān)憂。比如46%的谷歌人認為薪酬與其它公司相比有競爭力，比去年下降12個百分點；56%的谷歌人認為薪酬公平合理，比去年下降8個百分點；64%的谷歌人認為薪酬能反映績效表現(xiàn)，比去年下降3個百分點，這種下降的趨勢足以引起管理者對績效、薪酬體系的重視。
除此之外，新系統(tǒng)對員工晉升更加友好。變革之前，OKR在保證了員工長足和遠期的福利的情況之下，容易讓員工陷入“持續(xù)達到期望”的常態(tài)，同時也更容易被其他企業(yè)“短期卻高昂”的薪水所引誘，由此給互聯(lián)網(wǎng)科技公司帶來一波又一波的辭職熱潮。而在變革之后，雖然谷歌沒有明確表示會給員工加薪，但薪酬和晉升方式的根本性改變，可以在很大程度上讓大多數(shù)谷歌員工獲得更高的薪酬和晉升空間。
外部來看，首先是在疫情的背景下，以谷歌為代表的的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不僅在遠程辦公下獲得了發(fā)展中地區(qū)較低的勞動力，同時也吃盡了“疫情紅利”，線上業(yè)務(wù)隨之蓬勃發(fā)展；其次是通貨膨脹之下，客觀上企業(yè)的業(yè)績和市值有所增長，企業(yè)的良好發(fā)展往往牽扯著員工的獲益水平，因此在宣布薪資不普漲的情況下，谷歌急需績效變革來回應(yīng)市場和員工對未來的樂觀期望。
2.GRAD新方法有何不同？
谷歌官網(wǎng)上對GRAD的解釋分為三個部分，即期望、反饋和確認/晉升/評價和評級。通過梳理可以發(fā)現(xiàn)，新版績效與原有的績效評價機制主要有以下幾個方面的不同。
首先是考核與晉升頻次。將績效評級從一年兩次改為一年一次，一年仍然有兩次晉升。績效評級頻次的更改，既減輕了各部門應(yīng)對考核的負擔(dān)，也讓績效考核更加融入日常而不是突擊準(zhǔn)備。
其次是評價機制。在原有的評價機制上，由上級主管主要負責(zé)，而將360環(huán)評納入?yún)⒖挤秶鷥?nèi)以佐證上級主管評價，形成管理者和參與評議者互相制衡的閉環(huán)，在一定程度上可以緩解及積怨已久的同級評價。
最后是評價等級。評價等級分為5等，分級更加注重員工的影響力。在新版的績效等級中，等級劃分更能拉開績效的差距，讓績效突出者更容易被看見；同時影響力普通和不足都不會漲薪，從而增加了因績效表現(xiàn)不足而不予漲薪的可能，將在員工“持續(xù)達到期望”的死水中注入新的活力。
總的看來，GRAD的核心思路是減負、是以績效為導(dǎo)向的，與OKR有著本質(zhì)的不同。加入GRAD是谷歌為了應(yīng)對現(xiàn)有的困境而掀起的績效管理革新中的一舉，同時與原有的績效管理方式產(chǎn)生著分化與共鳴。
其實，谷歌并沒有取消OKR。谷歌的完整績效管理系統(tǒng)是Performance Management（Perf），OKRs只是其中的一部分——比如創(chuàng)新性的工作和全新的項目。 大量常規(guī)性工作其實仍然依靠KPI。
盡管多有詬病，OKR的設(shè)置及其360環(huán)評的考核仍是適配于當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效管理方式，短期內(nèi)也并不會被新生的機制所取代。OKR與GRAD并行就是將目標(biāo)管理的重過程和績效管理的重結(jié)果結(jié)合起來，以達成員工能動性激發(fā)與業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向的雙向平衡。
諸如谷歌這樣的標(biāo)桿性企業(yè)不會僅為了持續(xù)性的內(nèi)卷而進行績效管理變革，而是在考慮當(dāng)前整體局勢下進行有益公司的價值創(chuàng)造，實現(xiàn)人才與企業(yè)的共創(chuàng)、共享、共發(fā)展。OKR也只是眾多績效管理工具的一種，是績效管理系統(tǒng)中的一部分，GRAD的加入則是在現(xiàn)實環(huán)境變動下，將績效管理回歸以績效為導(dǎo)向的本來面目。
3.如何看待這次變革？
啟用GRAD是谷歌面臨現(xiàn)實環(huán)境的無奈之舉，同時也表明了其期望通過此舉減少績效評估給員工帶來的負擔(dān)，結(jié)合薪酬和晉升的變動，對緩解員工與管理者之間緊張的關(guān)系也有一定作用。面對紛繁復(fù)雜的績效管理工具，通過對谷歌績效變革整體的梳理可以得出以下結(jié)論：
工具不是萬能的，要加快轉(zhuǎn)變管理思路。KPI、OKR、GRAD都是管理工具的一種，選擇與企業(yè)適配的績效管理工具，檢驗著企業(yè)管理者的管理能力和對行業(yè)的敏感度，面對員工的不滿和經(jīng)營的壓力，谷歌更加注重績效導(dǎo)向，也就是調(diào)動員工的積極性，把蛋糕做大，讓貢獻更大的人拿到更多的蛋糕，促使員工創(chuàng)造出真正的價值。
透過表層看問題，找到適合的解題方法。并不是所有企業(yè)都適用OKR，公司的文化不同、行業(yè)的需求不同都會在不同程度上影響著工具在績效管理上發(fā)揮的作用，找準(zhǔn)問題的關(guān)鍵就像知道什么部位用什么樣的刀才能游刃有余。OKR在互聯(lián)網(wǎng)科技產(chǎn)業(yè)奉若圭臬，但行業(yè)的壁壘始終都在，諸如傳統(tǒng)服裝零售業(yè)以客戶需求為導(dǎo)向，在目標(biāo)設(shè)置和客戶需求對齊上難免出現(xiàn)不適配的情況。
少一些急功近利，多一些長遠眼光。OKR在谷歌落地已有十幾年歷史，同時也是通過不斷的試錯和檢驗成為拉里佩奇口中“十倍增長”的秘訣，盡管飽受非議但仍是谷歌反復(fù)權(quán)衡后的合適做法并被大多數(shù)企業(yè)所借鑒，而漂洋過海的OKR在中國本土化也不過是近幾年的事。GRAD的出現(xiàn)代表了谷歌掀起的新一輪績效變革，但也是作為新生事物而存在，還有一定的成長和上升空間。
為幫助企業(yè)應(yīng)對績效管理難題，了解市面上的績效管理手段，我們整理了幾款績效管理軟件以供參考。
晶北績效管理系統(tǒng)
晶北績效按照現(xiàn)代企業(yè)管理架構(gòu)設(shè)計，依據(jù)PDCA閉環(huán)管理思想，為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員、基層員工提供目標(biāo)管理/過程跟蹤/結(jié)果考核/反饋提升的閉環(huán)管理工具，尤其在績效檔案這一功能讓每一個員工從入職開始，系統(tǒng)持續(xù)追蹤員工在不同時期的工作目標(biāo)、過程反饋、考核結(jié)果并進行記錄，形成每一個員工的歷史績效檔案。但在績效考核結(jié)果的呈現(xiàn)上卻難以直觀地直達企業(yè)用戶，信息的可得性被大大減弱。
Tita
People+
以復(fù)雜薪酬計算為核心的員工自助服務(wù)移動應(yīng)用，專注為中大型企業(yè)提供以復(fù)雜的績效薪酬管理為核心的人力資源云平臺，內(nèi)置的可配置化薪酬引擎，提供了個性化的績效薪酬體系，基本上能夠滿足各種復(fù)雜薪資結(jié)構(gòu)、績效管理和傭金計算要求。
方云AI研發(fā)績效
提供以數(shù)據(jù)算法為核心的研發(fā)管理SaaS，提供完整的AI績效提升工具，能夠有效解決研發(fā)組織管理成本高、效率低難題。主要基于管理理論與實踐經(jīng)驗建立評價模型，站在經(jīng)營的視角來展現(xiàn)研發(fā)效能，度量研發(fā)組織及個人的工作效能，將企業(yè)研發(fā)績效進行數(shù)字化評價，以幫助技術(shù)決策者精確測評研發(fā)組織績效和個人績效。
藍凌-智能績效
八百客800APP-績效管理
咨詢產(chǎn)品
免費試用
為企業(yè)記錄員工的個人銷售任務(wù)，并根據(jù)本月或本季度回款情況統(tǒng)計出現(xiàn)在的個人完成情況、部門完成情況。
Infor d/EPM
