四大咖齊聚數字招聘進化會，分享引才、聚才、留才心得
8月17日，中國人力資源開發研究會智能分會攜手牛客舉辦“科技領銜 筑夢青年——第二屆數字時代的招聘進化峰會”線上直播活動，本次峰會邀請了知名企業雇主以及重點高校老師共同聚焦當代青年人的就業與發展，探討組織吸納職場萌新的新實踐。
青貝克創始人、中國人力資源開發研究會智能分會會長劉輝先生對本次峰會進行了致辭。他表達了對中國人力資源開發研究會引導企業用技術推動青年人才引進，用創新激活就業生態環境的美好愿景。同時還提出，就吸引人才而言，招聘才是企業引才、聚才留才的重要抓手之一。其中有三點原因：
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招聘在人力資源六大模塊中是最具外部性的，最接近市場，也最重要。招聘人數的多與少、好與壞、難與不難，既體現了企業內部的需求或者剛性需求，也體現了市場的供給和市場的需求。
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在所有的人力資源服務業當中，在線和推薦開始成為招聘的重要工具和渠道，如今與招聘相關的人才服務業前景也越來越好。
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在推進人力資源領域的數字化、智能化的過程中，招聘也是最好的應用場景。很多智能化工具都是在招聘領域產生并升級的，從而大大提升了招聘的質量、覆蓋范圍及精確程度。
牛客市場和銷售負責人徐主峰針對牛客發布的《2022牛客春招趨勢洞察白皮書》，對其核心內容進行了一系列的分析與解讀。主要包括四個方面：
一、疫情之下春招趨勢洞察
2022 年，高校應屆畢業生規模破千萬，創歷史新高，被稱為史上最難就業年，從2020-2022年期間，牛客基于調研發現，春招的招聘難度從3.26上升到3.96，求職難度從2.73上升到3.98，無論對于學生還是企業來說，都比較難。
企業的難主要體現在今年春招的不均衡上，包括地區招聘以及企業崗位招聘的不均衡，“難”是未來招聘求職整體的一個大趨勢。
二、2022春招應屆生求職洞察
應屆生的求職洞察主要包括四個方面：
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求職渠道。應屆生的主要信息獲取渠道集中于企業官方渠道和垂直渠道，信息信任渠道方面，61%的求職者在了解企業最信任渠道是前(在職)員工分享，大部分學生比較傾向于聽學長學姐的意見。
- 求職走向。應屆生開始涌向新一線城市，一線城市熱度下降。技術崗中C++工程師成新寵，非技術崗中數據分析師成熱門，其中汽車行業成為2022求職黑馬。
- 求職期望。從體驗的影響因素上看，企業招聘的反饋速度和招聘的專業程度，是求職者最關心兩種核心體驗。
- 求職offer。對于2022應屆生而言，薪資福利成工作選擇首要因素，59%和56%的求職者分別在乎企業發展和行業前景。此外，關于高強度加班，薪資福利也是最大影響因素，56%的求職者愿意高薪加班，而有7%的求職者完全不接受加班。
三、企業招聘洞察
徐主峰從企業招聘規劃、企業筆面試趨勢和企業薪酬趨勢三個方面闡述了企業端的招聘洞察：
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從企業招聘規劃來說，企業啟動春招的時間越來越早，64%的企業在3月前啟動春招，早布局更易搶奪優質人才；內推激勵和線上廣告是兩大簡歷開源方式，線上渠道重要性遠超于線下渠道；面試表現、畢業院校是人才甄選重要雙關；技術成最難招聘崗位，調研顯示，HR心目中的招聘崗位難度中，技術崗排第一。
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從筆面試的應用場景的選擇上，大部分企業都更傾向線上的方式：
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企業薪酬趨勢中，城市、崗位、行業三個角度都呈現著不同的特點。
長沙薪資在2022屆新一線城市中增速凸顯；相比2021秋招，技術崗2022春招年薪整體呈下降趨勢，非技術崗中產品和市場營銷較穩；硬件與汽車行業2022春招薪資逆勢增長，汽車行業碩士在2022春招薪資最高。
四、2022企業招聘破局之道
根據調研顯示，目前企業招聘的三大難題是:毀約問題、人才問題和簡歷問題。其中，超5成企業面臨毀約和人才難尋的窘境，超3成企業簡歷開源成關鍵問題。由此，徐主峰總結了四條企業破局之道：
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早布局長戰線，增強雇主品牌運營
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精準高質招聘，選對人才渠道
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善用工具，打造高質求職體驗
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全流程數智化運營，賦能高轉化offer
此外，牛客針對上述問題提供了一系列解決方案，如下：
來自西安電子科技大學的就業指導服務中心副主任詹奉珍女士分享了VUCA 時代高校畢業生的就業現狀與趨勢。
針對高校畢業生的就業現狀，詹奉珍總結了三個特征：
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考研熱背景下，畢業生求職時間延長，就業周期重塑
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就業期望發生變化，互聯網，房地產以及金融業等行業就業期望比例有所降低
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畢業生簽約結構發生明顯變化
畢業生求職發展趨勢也相應地發生了變化：
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環境變化：受疫情的影響，學校封閉管理會打亂企業招聘變化，并且部分中小企業面臨的生存壓力，吸納畢業生的能力也在下降。與此同時，國家經濟增長在不斷放緩，更加注重發展質量和效益，也會對畢業生就業產生影響。
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行業變化：信息通訊互聯網行業這種高層次人才緊缺，低端崗位出現“用工荒”的局面。
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觀念變化：大學生的主動服務國家意愿增強，更愿意發揮專業學科優勢，到解決關鍵核心技術“卡脖子”問題的航天、航空、電子信息、半導體等行業就業，到外企就業人數逐年遞減，就業選擇趨向多元化主動競爭意識也在提高，自由職業、靈活就業等成為“Z時代”主動選擇的理想職業。
詹奉珍介紹到，企業的薪酬福利與成長機會和發展空間是畢業生最看重的兩個因素。80% 以上的這種畢業生會將醫療補貼、節假日福利、住房補貼等等納入擇業的因素。
除此之外，詹奉珍還向大家介紹了校企合作的一些方式。
校企合作總共有九種方法：組織共建、人才共建、產業共建、教學共建、科研共建、文化共建、實踐共建、雙創共建和平臺共建。
華晨寶馬汽車有限公司人力資源運營部總監許敏分享了華晨寶馬公司在數字化人才吸引的一些實踐與探索心得。
在分享經驗之前，許敏提出了四個問題：
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推動企業數字化轉型，需要什么樣的人才？
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這些人才具有什么樣的技能和特征？
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基于人才的特征，在市場當中和企業內部如何精準的定位和設計標簽化，以便積累潛在的人才庫？
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了解了企業數字化人才對于企業的主張和訴求以外，該如何設計量身定制的人才吸引、轉換和培育的策略，并不斷地迭代？
基于這些問題，許敏首先對未來汽車行業的人才需求進行了簡要的分析。
從人才端的企業需求來看，人才需求的整體方向將會實現從 ICE 傳統的內燃機到現在的電動化、數字化和可持續發展的轉變。
在技術領域方面，傳統機械類的崗位、基礎性的制造工藝的崗位等已經飽和。軟件開發、算法工程師、數字化系統的運營等人才缺口巨大，汽車芯片開發、自動駕駛、高精度地圖等領域需求旺盛。從動力技術角度來看，充電樁三電系統集成，公益工程、新能源基地負責人等崗位需求也在不斷的激增。同時隨著營銷方式的轉變，數字化營銷領域的人才需求也得到了進一步的釋放。
在對人才需求得到充分了解之后，下一步就是開始解決如何系統化的與潛在目標人群進行深入互動的問題。
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定位在數字化年輕人才的市場培育和孵化。寶馬針對其所需要的工業互聯網、智能制造應用人才的需求，對海內外的青年學子，連續兩年開啟了 BMW 黑客馬拉松的編程大賽。這樣能使年輕人才更加深入地了解寶馬在數字業務的前瞻性，同時也傳遞了創新元素相關的雇主品牌，進一步豐厚了寶馬人才庫的儲備，更是為企業的創新和可持續發展再添動力。
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針對數字化人才的創新、數字素養極高技術控等顯著特點，華晨寶馬在雇主品牌和招聘方案連接年輕人才的社交媒體方式上都沿襲了 digital by default 的理念， 即將數字化創新作為默認常態的方式來設計。比如，寶馬會打破傳統招聘信息的傳遞方式，把崗位說明等招聘信息通過短視頻的方式來呈現，并透過場域化的方式與數字化目標人才進行深度的對話，實現多場景挖掘。
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考慮到數字化人才對最前沿技術的向往和渴求，華晨寶馬會將 BMW 數字化轉型過程當中的一些關鍵性的項目和技術開拓的里程碑同步分享給候選人，深度及時地傳播 BMW 的數字化實踐，增強與候選人之間的互動，從而提升候選人粘性。對于華晨寶馬招聘來說，他們會充分考慮到每位候選人的體驗，并以此來設計流程，把候選人當做客戶去提供增值的服務，基于用戶價值，從而構建一整套新的招聘流程。
最后，許敏提到，在數字化轉型的進程中，最重要的部分是來自于如何改變思考方式。無論是基于數字人才戰略所分析的企業未來的人才需要，還是以需求為驅動的數字化人才的有效吸引和培養機制等，這些方面都需要企業胸懷長期主義，用全新的思考方式學習和探索無止境的信念，以及敢于摒棄原有成功做法的勇氣和韌勁，去開辟屬于自己所在行業的數字化人才的一方沃土。
360 集團校園招聘與校園雇主品牌負責人劉旭先生在會上與大家討論了在校園招聘場景中，企業該如何去借力去做雇主品牌宣傳的問題。
劉旭的分享從三個方面來展開：
一、如何借力做雇主品牌的宣傳推廣？
雇主品牌推廣的借力渠道主要包括“外力”和“內力”。
外力渠道包括：媒體平臺、政府/組織和高校渠道。媒體平臺的宣傳效果較大，并且幾乎是處于“零成本”的狀態，國家和政府目前也在大力促進就業，積極響應國家號召，與政府組織保持聯動，一方面能夠提升校園雇主品牌的影響力，也能彰顯企業的社會責任。另外，利用好校園渠道目前也是企業與高校連接最直接最有效的渠道。
內力渠道包括：公司市場、政府關系部以及兄弟業務。公司內部的市場部的專業性能夠對校園招聘產生積極促進作用，同時，公司內部的政府關系部會與國家部門產生聯系，可以借此發力宣傳校園雇主品牌。同時積極去挖掘尋找公司內部有校園資源的部門，主動聯合，整合資源幫助企業提升校園雇主品牌影響力。
360在校園雇主品牌宣傳上的良好效果就得益于兩個動作：借力國家官方媒體平臺，收獲千萬量級曝光，提升品牌影響力，以及縱深校園渠道，借力提升人才影響力與投遞轉化。
二、如何進行校企合作開拓與人才池的建設？
校企合作的方式主要有六種：產教聯合培養、就業類活動聯動、就業渠道運營、實習基地合作、項目贊助/獎學金以及校園大使。
360的“新羽計劃”項目就是對這些動作很好的詮釋，360在這個項目中通過定向人才培養、建立就業實習基地、人力資源提升來與高校建立穩定的招聘關系，從而解決了360人才梯隊建設培養儲備人才的問題，還推進了與高校進行產教融合校企合作的進程，同時還為國家培養了高端數字安全人才。
三、如何提升簡歷的轉化率？
面對這個痛點，劉旭認為，應該用數字化力量去解決校招協同難、效率低、靈活少、體驗差等問題，要從招聘系統上進行突破。
首先，在校園招聘中簡歷篩選、簡歷推薦、面試安排、Offer等各個環節環節都需要耗費大量人力成本，因此就需要通過數字化的系統將流程自動化、透明化，實現更多賬號協同，從而提高協作效率和簡歷利用率，推動項目結果的提升。同時提升面試過程的體驗。也能帶動校園品牌的口碑。
比如，一般企業的校園招聘每年需要組織成千過萬場面試，所面臨的組織溝通人力成本以及面試環節上的損失也不容小覷，我們探索了簡歷系統中篩選、筆試、面試、Offer各環節自動流轉的能力，比如自動推薦，自主預約安排，讓面試官可以自動收到篩選通過的簡歷，自主開放可面試的時間，學生反選后自動生成面試。另一個方面，對于招聘過程簡歷浪費的問題，我們探索了系統自動平行崗位推薦以及人才池回撈等功能。
