監控員工，小心適得其反

哈佛商業評論

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2022-09-14 11:38

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2020年4月，員工監控軟件的全球需求增長了一倍多。詞條“如何監控居家工作的員工”的在線搜索量增長了1705%，而桌面監控、按鍵跟蹤、視頻監控、GPS定位跟蹤以及其他數字工具等員工跟蹤系統的銷量則一路高歌。其中一些系統旨在使用員工數據來改善福祉，例如微軟正在開發的系統將使用智能手表來搜集員工的血壓和心率數據，生成個性化的“焦慮分數”，繼而提供健康建議。

然而，大部分的員工監控工具專注于跟蹤員工表現，提升生產力，并防止違反工作規定。

例如，佛羅里達州一家社交媒體公司在員工的工作計算機上安裝了一款軟件，它每隔10分鐘會對其桌面進行截圖，并記錄他們在不同活動上耗費的時間。公司然后使用這一數據來確定生產力水平，并找出違反規定的員工。同樣，亞馬遜會跟蹤送貨司機的智能手機數據，以監控其效率，并識別不安全的駕駛操作。

有鑒于監控工具的盛行，一些人可能會認為這類系統將有效地減少有害的職場行為。確實，研究顯示，在一些場合下，監控舉措可以預防某些特定的行為，例如餐廳員工的盜竊行為。然而，我們最近的研究顯示，在很多情況下，監控員工可能會引發嚴重的不良后果。

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適得其反的監控舉措

在我們的第一項研究中，我們調查了全美100多名員工，他們有的在工作中成為了監控對象，有的則沒有受到監控。我們發現，被監控的員工更有可能擅自休息、不接受命令、損壞辦公財產、偷竊辦公設備，以及有意放慢工作節奏等。當然，這項調查僅研究了監控與員工表現之間的關聯性。因此，為了證明其中的因果關系，我們開展了第二項實驗性調查。我們另外尋找了200名美國員工，并讓其完成一系列任務，并告訴其中一半員工，他們在工作時會受到電子監控。隨后，我們為其提供了作弊的機會，并發現，那些獲悉被監控的員工要比那些并不認為自己受到監控的人更有可能作弊。

這一效應的背后驅動因素是什么？總的來說，一系列外部因素及其內心道德準則（例如懲罰威脅或獎勵承諾）會合力促使人們正確行事。此前支持員工監控的調查通常關注的是前者：在這種情況下，有針對性的監控能夠讓外部直接應對特定的過失行為，例如那些明知偷竊行為被攝像頭拍到后會被炒魷魚的零售員工。然而在很多職場環境下，雇主不能僅采用軟硬兼施的方式。在這些案例中，雇主還必須依靠員工內在的道德情操，而且我們的研究顯示，監控員工會導致他們下意識地覺得，他們對自身行為不用那么負責任，因此也讓他們更有可能實施不道德的行為。

具體來說，我們對研究參與者進行調查時發現，那些受到監控的對象更有可能會把自身行為的責任推給負責監控的管理人員，而那些未受到監控的員工則更有可能自行承擔責任。這種自主性下降的現象反過來會助長受監控員工實施違反道德標準的行為，最終導致他們實施在自己看來并不道德的行為。

為提升效率，請公平對待員工

很明顯，監控可能會帶來一些重要的負面影響。然而，是否有可能在發揮員工監控作用的同時不至于迫使員工放棄其道德準則呢？受到監控這件事或多或少會對員工的自主性產生一些負面影響，但我們的研究確實發現了一種能夠減少這種影響的機制：當員工覺得自己受到公平對待時，自主性下降的可能性就會降低，因此不太可能因監控失去道德責任感。在我們的實驗中，我們通過改變管理者與參與者互動時的尊重程度，以及員工是否會獲得雇主許諾的現金獎勵，提升了對雇主公平性的認知，而且我們發現，如果受監控的參與者感覺自己得到了公平對待，那么他們作弊的可能性就會變小。

那么這對雇主意味著什么呢？管理者可以采用無數方式來提升對公正性的認知（并以此來保護員工的自主性）。首先，管理者不應該單方面地安裝監控系統，而是應該通過合適的方式讓員工了解和建議合適的監控時限，以及禁止監控的時限，然后按照定好的框架來執行。例如，在金融服務即時消息平臺Symphony，管理者可以監控員工的對話，但僅限于保存記錄和遵守法律所需的范圍內，同時還設置了嚴格的指引來防止任何缺乏充分理由的監控。管理者還應設法為其員工提供渠道，訪問自身數據以及從相關團隊收集的匯總匿名數據。這些數據應被用于造福員工（例如，發送健康動議或職業發展機遇）。當然，管理者應盡其所能公開、透明地與員工溝通，包括公司會收集哪些數據，以及如何使用——事實上，一項調查發現，哪怕只是解釋監控的范圍和目的，員工對監控舉措的接受度亦提升了70%。

如果使用得當的話，員工監控可以預防事故，提升績效，并改善公司的整體福祉。然而我們的研究顯示，此舉也可能會降低員工的自主性和個人責任感，繼而適得其反。為了規避這一風險，管理者必須確保他們公平對待員工，培養責任心，并將監控作為一種員工賦能手段而非懲戒措施。

蔡斯·蒂爾（Chase Thiel）朱莉娜·邦納（Julena M. Bonner）約翰·布什（John Bush）大衛·威爾士（David Welsh）尼哈里卡·加魯德（Niharika Garud） | 文

蔡斯·蒂爾是懷俄明大學（University of Wyoming）比爾·丹尼爾斯商業倫理講席教授。朱莉娜·邦納是猶他州立大學商學院（School of Business at Utah State University）營銷與戰略系的管理學副教授。約翰·布什是中佛羅里達大學商學院（College of Business at the University of Central Florida）管理學助理教授。他的研究聚焦于組織內部員工倫理和績效表現。大衛·威爾士是亞利桑那州州立大學W.P.凱瑞商學院（Arizona State University’s W.P. Carey School of Business）管理與創業系副教授。尼哈里卡·加魯德是墨爾本大學經濟及工商管理學院（University of Melbourne’s Faculty of Business & Economics）管理與營銷系副教授。他的研究方向主要是組織內部人員管理、績效和創新管理。

劉雋 | 編輯

本文來自微信公眾號“哈佛商業評論”（ID:hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經授權發布。