化繁為簡：為領(lǐng)導者提煉的管理水平考核指南

•方向：優(yōu)秀的管理者會確保每個團隊成員都清楚了解自己的角色定位——需要做什么，在什么時候做。

•指導：優(yōu)秀的管理者會幫助他們的團隊成員獲得短期與長期的成功，指導他們應該繼續(xù)做什么以及如何改進。

•職業(yè)：優(yōu)秀的管理者會從更廣泛的層面考慮自己團隊成員個人抱負與長遠職業(yè)發(fā)展——不單是在這家公司的發(fā)展，也不僅僅是下一次的晉升。

•使命：它是你們公司和團隊存在的意義——而且可以長期不變。你并不一定要站在CEO的角度去思考公司的使命，但需要考慮這樣一件事：界定你團隊的核心使命是什么。

•愿景：使命是你們存在的原因，愿景則是你們共同要爬的山。并且愿景是可以量化評估的，即使要花很多年才能實現(xiàn)。你的團隊可以從這樣的練習開始：假設(shè)三年后CEO要為你們團隊辦慶功會，想一下，到時候你們要慶祝的是什么，有什么值得CEO大費周章來為你們慶功？

•OKR：OKR是你們的季度或年度目標，幫助你們一步步更接近愿景。因為有了明確目標，你才能更好地給予大家實現(xiàn)目標所需的自主權(quán)。但即使是這種高度依賴管理者去做的工作，也要記得為他人的聲音留出空間，讓團隊成員擁有更強的參與感，從而更積極去實現(xiàn)團隊目標。

•堅定執(zhí)行的優(yōu)先事項：人們常常誤以為優(yōu)先事項就是待辦清單，但其實不是的。確定輕重緩急是減法練習，而不是加法。如果一周優(yōu)先事項的數(shù)量超過了三項，就等于沒有優(yōu)先事項。你有的只是一個任務清單。要保持專注，找到為數(shù)不多的對企業(yè)真正重要的事情，然后提升做這些事情的效率。你甚至還會因此找回一些生活-工作的平衡。

•你覺得我應該換個怎樣的方式來幫助你把事情做得更好嗎？

•你希望我多做些什么樣的事？

•你希望我少做些什么樣的事？

•上次團隊會議，我總感覺還有些東西沒討論清楚——我需要在哪些方面改進一下嗎？

•先從過去談起——人生故事。首先要去了解員工做事的動機和內(nèi)在價值觀，也就是真正讓他們做出不同選擇的內(nèi)在驅(qū)動力。重點關(guān)注他們?nèi)松闹饕D(zhuǎn)折點和變化，做過的各種選擇，以及他們?yōu)槭裁醋鲞@樣的選擇？正是這一系列選擇讓這個人變成了現(xiàn)在的樣子。

•然后是未來——夢想。其次是你要問些設(shè)計好的問題，去和對方一起設(shè)想自己職業(yè)生涯的巔峰時刻。有人可能會覺得年輕人并不真的清楚自己將來要做什么；也有人會擔心，現(xiàn)在就制定長遠目標會不會有點操之過急。不要拿這些懷疑和擔心當借口：現(xiàn)在正是有無限可能的時候，沒有什么是不可改變的。

•最后是為當下做計劃——職業(yè)生涯行動計劃。了解了過去并堅定了對未來的信心后，你們就可以開始打造相應的詳細計劃了。要為每項行動制定明確的時間表與責任人——計劃不明確，結(jié)果就無法預期。回看了來時走過的路，再望望遠方的終點，你就會知道當下你要做什么、怎么做，才能披荊斬棘殺出一條道路來。了解了過去與未來，當下的計劃就是自然而然的事。

讓員工按五分制回答下列問題：

•總的來說，你對公司的工作環(huán)境滿意或不滿意程度如何？

•你會推薦他人來這里工作的可能性有多大？

•你愿意為工作超額付出的意愿如何？

•你對你所做的工作的滿足感如何？

•你在多大程度上同意以下表述：“我為能在這里工作感到自豪”？

•你的上司為你提供了多大的幫助，來應對會影響你和你工作的公司方面的變化？

•你的上司在清楚傳達對你的期望方面做得如何？

•你的上司提供的反饋對提高你的工作表現(xiàn)有多大幫助？

•你的上司對你出色的工作給予具體表揚的頻繁程度如何？

•你的上司對你的想法或擔憂反應如何？

•你的上司對你的成長和發(fā)展的支持程度如何？

•你的上司向你征求反饋意見的頻率如何？

•你的上司是否關(guān)心你本人的成長與發(fā)展？

•你的上司在安排你工作的優(yōu)先次序方面的幫助有多大，包括幫助你弄清哪些工作不需要做？

•在制定個人OKR時，你的上司在多大程度上是在和你一起做這件事？

•在制定團隊的OKR時，你的上司在多大程度上是在和你們一起做這件事？

•向你的上司提出安全問題時會有顧慮嗎，不管是多小的問題？（越高分表示越?jīng)]顧慮）