一家公司的格局，從離職員工的境遇就能看出來

離職往往會(huì)帶來各種情緒，但從整體出發(fā)，精心設(shè)計(jì)的離職計(jì)劃可以確保員工的情緒不會(huì)影響工作過渡。公司建立這類機(jī)制可以將離職帶來的成本降至最低，并為公司和離職員工創(chuàng)造長期價(jià)值。

離職管理不僅是企業(yè)人才管理越來越必要的一個(gè)部分，還是創(chuàng)造長期價(jià)值的機(jī)會(huì)。前員工可能會(huì)再回來工作，或者在將來成為客戶、供應(yīng)商、在職員工的導(dǎo)師以及公司品牌大使。People Path（之前名為Conenza）和康奈爾大學(xué)聯(lián)合發(fā)布的一份報(bào)告表明，約1/3的企業(yè)前員工會(huì)以客戶、合作伙伴或供應(yīng)商的方式和之前的雇主保持聯(lián)系，公司15%的新員工來自過去員工的推薦或返回的離職員工。

聽上去有點(diǎn)反常，但優(yōu)秀企業(yè)會(huì)持續(xù)關(guān)注離職問題，而不是將其看作獨(dú)立事件。離職流程不僅是安排得當(dāng)?shù)碾x職面談和工作職責(zé)的清楚交接。“盡早為離職打好基礎(chǔ)很重要。”一家大型企業(yè)律所的合伙人告訴我們。

企業(yè)的確該在招聘時(shí)就啟動(dòng)離職計(jì)劃。管理者應(yīng)該告訴新人，公司希望所有人都能待到退休，但這并不現(xiàn)實(shí)，無論在職還是離開，公司都會(huì)提供資源幫助員工的職業(yè)發(fā)展。員工工作期間隨時(shí)可以進(jìn)行職涯討論，管理者會(huì)告訴員工有時(shí)候需要到其他地方實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

對(duì)很多公司來說，這樣的坦誠是個(gè)重大轉(zhuǎn)變。有關(guān)職業(yè)發(fā)展的談話往往由于公司對(duì)離職問題的警惕而被禁止。但員工不會(huì)看不到一個(gè)事實(shí)：除了少部分情況，“鐵飯碗”時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。他們知道在職業(yè)生涯中自己很有可能會(huì)換幾次工作。許多能力出色的高管在職業(yè)生涯中期都會(huì)愛上領(lǐng)英創(chuàng)始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）所說的“服役期”任務(wù)，這種任務(wù)會(huì)事先規(guī)定任期以及企業(yè)對(duì)個(gè)人及組織成長的期待。

管理咨詢公司和律所有所謂的“晉升或離職”文化，只有少數(shù)人能成為合伙人，因此這類企業(yè)尤為擅長讓員工感到自身價(jià)值，同時(shí)也讓多數(shù)人意識(shí)到自己有可能在某個(gè)時(shí)候離開公司去別處。很多此類公司都會(huì)和可能錄用的求職者以及即將入職的員工分享離職計(jì)劃，就像分享培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和獎(jiǎng)金制度一樣。麥肯錫雇員加入公司后會(huì)立刻進(jìn)入校友網(wǎng)絡(luò)，而不是等到離開時(shí)。

管理者和下屬討論職業(yè)發(fā)展時(shí)，可以用具體的行動(dòng)支持談話內(nèi)容。可以給員工分配挑戰(zhàn)性的任務(wù)、增強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)，也可以幫助他們拓展人脈、介紹外部員工，或者在員工想離職時(shí)安排內(nèi)部導(dǎo)師和教練作為聯(lián)絡(luò)人。一些公司會(huì)提供“加分技能”項(xiàng)目，幫助員工獲得無論本公司還是其他公司的招聘經(jīng)理都會(huì)更喜歡的新技能。例如，亞馬遜職業(yè)選擇項(xiàng)目會(huì)為員工提供某些領(lǐng)域的課程并支付學(xué)費(fèi)。麥當(dāng)勞的“機(jī)會(huì)拱門計(jì)劃”幫助員工乃至其家人獲得學(xué)位，提升英語技能，和顧問一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。

保留人才包括接受人才的離開，這種方式看似太前沿甚至有點(diǎn)理想化，但獲益的不只是員工。預(yù)先準(zhǔn)備離職計(jì)劃，可以讓管理者避免因員工意外離職而受到打擊。企業(yè)可以搜集員工滿意度和離職意向的數(shù)據(jù)，幫助人力資源做好預(yù)測(cè)。領(lǐng)導(dǎo)者也因此可以坦白自己對(duì)人員的需求和潛在離職率的預(yù)期，這樣員工的離職才能友好收?qǐng)觥?/p>

盡管今天的人才市場(chǎng)流動(dòng)性強(qiáng)，離職仍然是一件讓人害怕的事情。能否友好分手，取決于公司的離職計(jì)劃是否承認(rèn)離職員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，是否提供培訓(xùn)等資源輔助工作過渡，以及能否為新公司提供反饋。

在認(rèn)可員工貢獻(xiàn)方面，公司應(yīng)該支持管理者舉辦歡送會(huì)或公開感謝離職員工。各公司文化不同，一些組織會(huì)做更多事情確保離職氣氛積極友好。有人親切地將退休員工描述為榮譽(yù)雇員，類似大學(xué)在杰出教職員工退休后授予他們的榮譽(yù)地位。蘋果店鋪員工離職時(shí)，所有人都會(huì)聚在一起鼓掌歡送。HubSpot波士頓以外的分公司，離職員工都會(huì)參加“畢業(yè)晚會(huì)”（當(dāng)然我們僅推薦對(duì)主動(dòng)離職的員工使用這種說法）。

如果公司有正式的校友計(jì)劃，也可以在員工離職時(shí)邀請(qǐng)其加入。如果是裁員，遣散費(fèi)的確可以為離職員工提供經(jīng)濟(jì)支持，但公司也應(yīng)該考慮員工的主要訴求是找到新工作。離職計(jì)劃可以在這方面發(fā)揮作用。例如，愛彼迎公司員工無論是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，公司的離職人才名錄都會(huì)收錄他們的檔案，幫助他們尋找新的工作機(jī)會(huì)。很多公司還會(huì)為合同到期的員工提供轉(zhuǎn)職就業(yè)服務(wù)：包括求職培訓(xùn)、職業(yè)評(píng)估、輔助打造個(gè)人品牌（幫助修改領(lǐng)英檔案及簡歷），以及財(cái)務(wù)規(guī)劃。最先鋒的離職規(guī)劃還會(huì)提供咨詢等心理支持，幫助員工調(diào)整和離職相關(guān)的情緒問題。

當(dāng)然，離職也是企業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該利用精心設(shè)計(jì)的離職談話來搜集數(shù)據(jù)，做到談話時(shí)長適中、提問標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)收集保密，并在必要時(shí)用于改善實(shí)踐和政策。如果還沒有和員工談過離職后保持聯(lián)系，可以通過這些談話表達(dá)意愿。最后，在離職談話中詢問員工對(duì)公司離職計(jì)劃的感受，可以讓企業(yè)在未來更好地管理離職，創(chuàng)造良性循環(huán)。3至6個(gè)月后可以進(jìn)行追蹤訪談，評(píng)估員工在離職和過渡時(shí)期是否獲得了支持。

很多公司現(xiàn)在都將員工視為大學(xué)生：為辦公室配備乒乓球桌、懶人沙發(fā)，以及其他校園生活的標(biāo)配；為員工提供免費(fèi)食物，發(fā)放印有公司商標(biāo)的運(yùn)動(dòng)服。但在所有這些校園感的福利中，強(qiáng)大的校友計(jì)劃才是最能證明企業(yè)是持續(xù)關(guān)心員工的職業(yè)和福利的。

企業(yè)校友計(jì)劃方式和規(guī)模各不相同。一些由公司員工監(jiān)管，并有具體的會(huì)員準(zhǔn)則和會(huì)費(fèi)。另一些只是由企業(yè)建立網(wǎng)絡(luò)社群，前員工自己負(fù)責(zé)維系。最有野心的公司會(huì)提供整套校友設(shè)施。波士頓咨詢公司、微軟和德勤使用社交媒體、專門的校友網(wǎng)站和公司簡報(bào)確保前員工和組織保持聯(lián)系。這類平臺(tái)可以用來展示過去和現(xiàn)任員工的成就，許多采訪對(duì)象都指出這種方式很激勵(lì)人心。例如，曾供職于克利夫蘭美聯(lián)儲(chǔ)的員工告訴我們，即便在離開前公司十多年后，“在新聞上看到前公司的重要事件或重大進(jìn)步，我仍然感到和那里工作的人息息相關(guān)。”

另一種和校友互動(dòng)的方式是，讓他們參加職業(yè)發(fā)展工作坊和系列講座。這類活動(dòng)可以通過在線研討會(huì)和播客方式進(jìn)行，全球校友都能參與。內(nèi)容往往和真實(shí)世界發(fā)生的事情相關(guān)。也許最重要的是，校友計(jì)劃通過歡樂時(shí)光和重聚等有趣的活動(dòng)為員工創(chuàng)造了維持社交關(guān)系的機(jī)會(huì)。

具有前瞻思維的企業(yè)還有另一個(gè)戰(zhàn)略，是為校友繼續(xù)提供折扣優(yōu)惠和員工輔助項(xiàng)目等福利。領(lǐng)英的所有員工都享有領(lǐng)英高級(jí)會(huì)員。雀巢公司有校友折扣，可以折扣價(jià)購買一系列產(chǎn)品和服務(wù)，包括電子產(chǎn)品、度假產(chǎn)品、汽車和娛樂項(xiàng)目。為各種規(guī)模的企業(yè)提供校友計(jì)劃的公司Enterprise Alumni建議企業(yè)通過邀請(qǐng)離職員工參加志愿工作或集體活動(dòng)保持聯(lián)絡(luò)。

離職往往會(huì)帶來各種情緒，但從整體出發(fā)，精心設(shè)計(jì)的離職計(jì)劃可以確保員工的情緒不會(huì)影響工作過渡。公司建立這類機(jī)制可以將離職帶來的成本降至最低，并為公司和離職員工創(chuàng)造長期價(jià)值。一家大型企業(yè)律所合伙人告訴我們：“公司和員工的關(guān)系很復(fù)雜，雇傭關(guān)系的結(jié)束并不意味著這種關(guān)系也結(jié)束。”員工離職計(jì)劃不該是馬后炮，而應(yīng)被整合到人才管理計(jì)劃中，企業(yè)應(yīng)善用來自員工的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行決策。如今人們?cè)诼殘?chǎng)頻繁跳槽，企業(yè)用心制定離職計(jì)劃已經(jīng)成為必要的戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：人才管理

艾莉森·達(dá)赫爾（Alison M. Dachner）艾琳·馬呂斯（Erin E. Makarius）| 文

艾莉森·達(dá)赫爾是約翰卡羅爾大學(xué)博勒商學(xué)院管理學(xué)副教授。艾琳·馬呂斯是艾克朗大學(xué)工商管理學(xué)院管理學(xué)副教授。

牛文靜 | 譯 蔣薈蓉 | 校 李源 | 編輯

本文來自微信公眾號(hào)“哈佛商業(yè)評(píng)論”（ID:hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。