領(lǐng)導(dǎo)者做好這些事，就是對員工最好的尊重

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是受人尊敬的，但更重要的是，他們會采取恰當(dāng)?shù)姆绞絹肀磉_(dá)對員工的尊重。那么，如何才能讓員工感受到尊重？本文的研究提供了一些關(guān)于日常行為的提示，這些行為可以增加尊重的感覺。

有一種行為是所有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)：尊重每一個人。這是任何關(guān)系的基礎(chǔ)，然而許多管理者都很難表達(dá)出來。

我們在2022年面向4849名員工收集的數(shù)據(jù)表明，只有4%的人感到不被尊重，而86%的人能感受到尊重。乍一看，這十分令人鼓舞。這些數(shù)字看起來不錯。但是，在我們看來，4%還是太高了。大約每25個同事中就有一個人覺得自己不受尊重，覺得自己沒有歸屬感，甚至覺得自己低人一等。很難想象有這種感覺的人能夠把工作做到最好或發(fā)揮他們的潛力。

管理者和領(lǐng)導(dǎo)者如何更一以貫之地表現(xiàn)出尊重呢？我們的研究提供了一些關(guān)于日常行為的提示，這些行為可以增加尊重的感覺。

重視多樣性

許多領(lǐng)導(dǎo)者積極努力地雇傭來自不同背景的團(tuán)隊(duì)成員，檢查自己無意識的偏見，并確保自己愿意聽取不同的觀點(diǎn)和意見。另一些領(lǐng)導(dǎo)者則認(rèn)為自己對每個人都是一視同仁的，完全沒有意識到他們存在明顯的盲點(diǎn)。我們之前的研究表明，許多領(lǐng)導(dǎo)者傾向于低估或高估他們在這方面的能力。

為建立尊重的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到，他們可能沒有盡一切努力表明他們重視多樣性，并明確表示他們重視差異性。

保持聯(lián)系

雖然你可能不會在工作中交到最好的朋友，但你需要保持一定程度的熟悉度來建立尊重。當(dāng)你是最后一個發(fā)現(xiàn)員工或同事正在痛苦掙扎時，你可能會試圖將其合理化為領(lǐng)導(dǎo)者的通病之一。畢竟，你怎么可能知道每個人身上發(fā)生的每一件事，尤其是當(dāng)權(quán)力不平衡產(chǎn)生社交距離的時候？

實(shí)際上，你做不到。但是你應(yīng)該努力傳達(dá)這樣的信息：如果員工想要分享一些敏感問題或深切的擔(dān)憂，你會隨時為他們服務(wù)。設(shè)定一個目標(biāo)，盡可能多地與人保持聯(lián)系，看看他們做得怎么樣，并重申你的承諾，在他們需要的時候支持他們。問這樣的問題：“我們是否能讓你平衡工作和個人生活？”或者“你的家人現(xiàn)在過得怎么樣？”這些話題可以引發(fā)更私人的對話。用這種方式與人保持聯(lián)系，傳達(dá)出你對員工的尊重。

信任感

在對信任的研究中，我們發(fā)現(xiàn)，如果你的團(tuán)隊(duì)中有一個人不信任你，這將顯著降低團(tuán)隊(duì)其他成員的信任水平。這是一種會傳染的情緒。

我們知道，信任可以通過三個因素來增強(qiáng)：積極的關(guān)系、分享專業(yè)知識和一致性。當(dāng)你尊重他人時，無論他們的祖籍、語言、文化、宗教如何，你都在強(qiáng)化你們之間的關(guān)系，這會大大增強(qiáng)他人對你的信任。

解決沖突

即使是幾個團(tuán)隊(duì)成員之間的小沖突也會對整個團(tuán)隊(duì)的能量產(chǎn)生負(fù)面影響，并成為挫折感的來源，滋生不尊重的感覺。很多時候，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者注意到團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突時，他們發(fā)誓不會干預(yù)——“我會讓他們自己解決沖突；我不需要參與其中”——但他們并沒有始終如一地采用這種方法。

選擇性地維持和平意味著對一些人的尊重和對另一些人的不尊重。團(tuán)隊(duì)中的沖突就像森林中的火苗，如果及早發(fā)現(xiàn)，可以很容易地?fù)錅?，但如果忽視，可能會造成重大損失。當(dāng)沖突發(fā)生時，領(lǐng)導(dǎo)者需要迅速解決。一位值得尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者不會退讓，而是愿意參與解決沖突。

平衡“取得成果”

與“關(guān)心員工”之間的關(guān)系

當(dāng)結(jié)果變得比提供結(jié)果的人更重要時，人們會感到不被尊重。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會在取得成果和成果產(chǎn)出者所面臨的現(xiàn)實(shí)情況之間取得平衡。組織和領(lǐng)導(dǎo)者必須傾聽這些訴求，建立一種支持工作與生活平衡的文化。微軟首席人事官凱瑟琳•霍根寫道：“你不能根據(jù)需要凍結(jié)或解凍企業(yè)文化——它每天都在形成，不是通過某種方式，而是通過人事流程、承諾、經(jīng)理責(zé)任、招聘和獎勵來實(shí)現(xiàn)的。”

鼓勵公開討論問題和意見分歧

征求他人意見這個簡單的行為是表達(dá)尊重的有力方式。但你不能只是提出問題——你還必須傾聽和參與。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者愿意傾聽不同觀點(diǎn)，并深入研究與他人有關(guān)的問題時，他們就會表現(xiàn)出對團(tuán)隊(duì)成員的重視。你不必認(rèn)為這個問題很重要（你甚至可能認(rèn)為它微不足道），或者他們的觀點(diǎn)是有效的。但拋開這些反應(yīng)，真誠地傾聽并提出問題，也能傳達(dá)出尊重。

你可以通過積極傾聽與你相反的意見來進(jìn)一步提高尊重感。這意味著，“我對不同的思維方式持開放態(tài)度，我想了解更多”，以及“即使我們可能有不同的觀點(diǎn)，我也很尊重你。”

以有益的方式給予誠實(shí)反饋

直接而誠實(shí)的反饋可以讓人們感到被尊重，只要它以正確的方式傳遞。它應(yīng)該公平地反映這個人的表現(xiàn)。如果一個員工90%的工作是正確的，10%的工作是錯誤的，那么誠實(shí)的反饋將是90%的積極反饋，只有10%的糾正反饋。在很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者給出0%的積極反饋和10%的糾正反饋，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心或注意的都是各種各樣的錯誤。這種指出負(fù)面行為的方式并沒有積極反饋來平衡，容易讓人覺得不被尊重。

當(dāng)然，尊重對不同的人意味著不同的東西，你領(lǐng)導(dǎo)的員工可能比其他人更關(guān)心這些行為。關(guān)鍵是要考慮所有七個方面，然后選擇一到兩個你認(rèn)為對員工至關(guān)重要的，并找到切實(shí)可行的方法來更多地做出這種行為。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是受人尊敬的，但更重要的是，他們會采取深思熟慮的方式來表達(dá)對員工的尊重。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

杰克·曾格（Jack Zenger）、約瑟夫·?？寺↗oseph Folkman）| 文

杰克·曾格和約瑟夫·?？寺謩e是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢公司曾格?？寺╖enger/Folkman）的CEO和總裁。

何婧 | 譯 周強(qiáng) | 編校

本文來自微信公眾號“哈佛商業(yè)評論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。