職場(chǎng)上的坤媽：你遭遇過「過度管理」嗎？

這幾天全網(wǎng)都在聊某個(gè)明星的八卦。

大意是這位明星KTV艷遇，女方卻懷孕了，于是讓人打胎。但明星媽媽懷疑兒子被坑，事情沒有那么簡(jiǎn)單，所以專門請(qǐng)了私家偵探去調(diào)查女方。

結(jié)果曝光后，女方把事情捅出來(lái)了。

很多人喜歡吃明星的瓜，但我的角度不太一樣，我看到的是過度管理。

做媽的要操心自己兒子，自然是可以理解；但最后的結(jié)果反而不見得更靠譜。

職場(chǎng)上類似的事情很多，有不少管理者天然對(duì)員工做的事情有各種擔(dān)心，不得不親力親為，上手做很多事情。

但效果未必會(huì)很好。

作為管理者，關(guān)注問題，不如關(guān)注人——問題是無(wú)休無(wú)止的，而關(guān)注人，人可以幫你更好的解決問題。

美國(guó)一位領(lǐng)導(dǎo)力專家，福布斯專欄作家 Mark Murphy 把領(lǐng)導(dǎo)類型分成四種：

1.實(shí)用型（Pragmatist）

對(duì)工作要求很高，對(duì)自己和下屬的要求也很高。往往是細(xì)節(jié)控狂人，一個(gè)細(xì)節(jié)上可能把下屬搞到抓狂。

對(duì)新人來(lái)說，和這種領(lǐng)導(dǎo)共事很辛苦，壓力山大。但成長(zhǎng)可能也很快，當(dāng)然扛不住壓力的話，新人很可能受到很大的受挫感。

2.創(chuàng)新派（Idealist）

創(chuàng)新派永遠(yuǎn)充滿活力，認(rèn)為每一個(gè)人都有潛力。

他希望團(tuán)隊(duì)都能和自己一樣去學(xué)習(xí)去成長(zhǎng)。

和創(chuàng)新派領(lǐng)導(dǎo)相處，沒有太多條條框框，有機(jī)會(huì)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。但天馬行空和頻繁的頭腦風(fēng)暴，可能會(huì)讓下屬無(wú)所適從。

3.大管家（Steward）

管家派可能并不是企業(yè)里最有性格魅力的領(lǐng)導(dǎo)，但是他們是企業(yè)的基石，講究流程和制度，屬于傳統(tǒng)的老派管理風(fēng)格。

和他們工作，員工有安全感，雖然個(gè)人閃光的機(jī)會(huì)不多，但團(tuán)隊(duì)成功的幾率很高。

4.好好先生（Diplomats）

好好先生類型（直譯為外交官型）的領(lǐng)導(dǎo)，看重社交和團(tuán)隊(duì)氛圍。他們就像團(tuán)隊(duì)的粘合劑，把團(tuán)隊(duì)捏合成一個(gè)整體。他們不會(huì)給下屬太多挑戰(zhàn)，也不愿意看到團(tuán)隊(duì)中有人不開心，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度調(diào)研里，這種領(lǐng)導(dǎo)帶出的團(tuán)隊(duì)，滿意度通常是最高的。

按照傳聞的描述，這位媽媽，就是典型的實(shí)用型管理者。

她不相信兒子能夠很好解決問題，她有自己的判斷——對(duì)方可能是來(lái)坑我兒子的。

而她的行事邏輯，也是完全這個(gè)判斷在推進(jìn)，無(wú)論是補(bǔ)償談判，還是私家偵探跟蹤，某種程度上是為了證明自己兒子的判斷不準(zhǔn)。

工作中類似風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，不少見。

我在獵頭公司的時(shí)候，就遇到過這樣的管理者。

他們本身很優(yōu)秀，擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但在升任團(tuán)隊(duì)leader之后，也很愿意分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，希望團(tuán)隊(duì)成員都能復(fù)制自己的成功。

但是，希望團(tuán)隊(duì)成員能夠成功，可以理解。就像這位媽媽一樣，不可能想給自己的兒子添亂。

但希望團(tuán)隊(duì)成員復(fù)制自己的做法，未必行得通。

適合你的工作方式，未必適合你的下屬。

所以，我最常見的就是優(yōu)秀的獵頭顧問在升任管理崗位后，卻很快發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人員紛紛跑路，業(yè)績(jī)完不成，自己也不得不黯然離開。

不同年代、不同背景、不同性格的職場(chǎng)人有不同的工作方式，作為L(zhǎng)eader應(yīng)該接受這一事實(shí)，而非要求所有人都按照自己的思路和模式去推進(jìn)工作。

放在20年前，我會(huì)認(rèn)為這種Leader適合帶新人。令行禁止，幫助新人養(yǎng)成一個(gè)良好的工作習(xí)慣，新人未來(lái)可能受益一輩子。

但如今，我的觀點(diǎn)變了。

這種管理方式會(huì)嚴(yán)重挫傷下屬的積極性、創(chuàng)造力和參與感，如今的年輕人，更看重企業(yè)提供空間發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，找到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。

這位媽媽為什么不信任自己的兒子能處理好事情？

一定程度上來(lái)說，她要掌控一切。

我能理解，畢竟兒子是大明星，塌房的損失太大，需要做到萬(wàn)無(wú)一失。

很多Leader的情況也類似。

很多人認(rèn)為L(zhǎng)eader是更為自信，更優(yōu)雅，能力更強(qiáng)，但事實(shí)上，Leader也會(huì)焦慮，也會(huì)缺乏安全感。

業(yè)績(jī)自己要背，完不成可能要背鍋，而業(yè)績(jī)能不能完成，靠的是下屬的努力，你說誰(shuí)能100%做到心里不慌？

但缺乏安全感，不是我們用細(xì)節(jié)折磨下屬的理由。

我遇到過一位咨詢行業(yè)的管理者，典型的完美主義者。

作為一位單身中年女性，她要求下屬，無(wú)論是工作時(shí)間還是休息時(shí)間，都完全按照她的工作節(jié)奏做事，包括：

假期隨叫隨到，消息必須秒回，她安排的任務(wù)必須立即執(zhí)行；

工作內(nèi)容完全按照模板化要求來(lái)，下屬不能有丁點(diǎn)創(chuàng)新；

所有人對(duì)工作/客戶的熱情都必須對(duì)標(biāo)她自己，不能有差距

她的下屬常年不敢談戀愛，不敢旅游，不敢離開自己的電腦。因?yàn)樗S時(shí)可能發(fā)來(lái)工作指令。

可以說，職場(chǎng)起碼得邊界感，她一點(diǎn)都沒有，就差沒從下屬被窩里拽人出來(lái)了。

這事情的離譜之處不僅在于此，她帶的是一個(gè)「咨詢團(tuán)隊(duì)」——作為有經(jīng)驗(yàn)有能力的咨詢顧問，往往需要一定程度的自主權(quán)和靈活處理的權(quán)利。

但她不給——給了的話，自己就沒有安全感。

結(jié)果并不好，她會(huì)一直和下屬發(fā)生沖突。

因?yàn)橄聦俨豢赡芡耆凑账囊笞雒考拢谑撬龝?huì)更缺乏安全感，會(huì)大段語(yǔ)音轟炸下屬，帶來(lái)更多的上下級(jí)矛盾……

如今，就算職場(chǎng)新人，也接受不了這樣的上司了。

在Randstad，我認(rèn)識(shí)了一位很棒的獵頭同事，后來(lái)她自己創(chuàng)業(yè)做了自己的獵頭公司。

我問她是如何管理下屬業(yè)績(jī)的。

她的回答很有趣：

我在招人上要求很嚴(yán)格，一定要招價(jià)值觀相近，我們互相認(rèn)可的人。

一旦入職后，具體業(yè)務(wù)怎么做，我不管，我只看ta的一些核心數(shù)據(jù)，如果核心數(shù)據(jù)與我們的預(yù)期有差距，我們?cè)倏磘a到底遇到了什么問題，我們能怎么幫助ta。

這個(gè)角度值得所有管理者學(xué)習(xí)。

她關(guān)注人，而非關(guān)注事情。

無(wú)論是創(chuàng)業(yè)，還是在企業(yè)里做管理者帶團(tuán)隊(duì)，我們每天都會(huì)遇到數(shù)不清的問題。

平庸的管理者關(guān)注這些具體的事，一件件搞定，直到把自己累死——每人每天就24小時(shí)，能搞定多少事情，是數(shù)得出來(lái)的。

優(yōu)秀的管理者關(guān)注人，然后用人來(lái)解決事情。如果一個(gè)人能幫你解決10件事，那么20個(gè)人就是200件事。

關(guān)注人帶來(lái)的回報(bào)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于關(guān)注事情本身帶來(lái)的回報(bào)。

前提是，你得相信人。

就拿明星艷遇這件事來(lái)說，親身經(jīng)歷的明星本人，從KTV唱K開始，到聊天，到兩人產(chǎn)生好感，到凌晨OOXX……

他自己作為親歷者，應(yīng)該有一個(gè)起碼的判斷：這事情到底是不是騙局。

然后一個(gè)長(zhǎng)者，仗著自己豐富的「人生經(jīng)驗(yàn)」來(lái)否定他的判斷……

我拿職場(chǎng)中的客戶下單舉個(gè)例子。

從前期溝通，到遞交方案，到競(jìng)標(biāo)整個(gè)流程做下來(lái)，任何銷售都應(yīng)該有一個(gè)自己的判斷：這單成功的可能性多高。

作為管理者，如果你不信任下屬，那么你就得跟著銷售一起跑客戶，然后在過程中磨合你和下屬的信任關(guān)系。

你不能坐在辦公室里，聽完下屬的匯報(bào)后，告訴ta，你的人生經(jīng)歷不夠，這事多半有詐，還是我去親自操盤一下。

這樣又累又不討好。

兒子會(huì)覺得我一個(gè)25歲的成年人，我媽還不信我，她想咋樣就咋樣，我也不管了。

下屬會(huì)覺得得不到信任，就喪失了工作動(dòng)力——你說啥是啥，我就安心做一個(gè)算盤珠子。

過往我吐槽過很多管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，比如：

《警惕「晴雯陷阱」：心比天高……》

《開會(huì)時(shí)被下屬潑咖啡是種怎樣的體驗(yàn)》

《Yamy公司會(huì)議錄音曝光，如何識(shí)別自己有沒有被職場(chǎng)PUA？》

但相比之下，過度管理，是管理者最容易犯的錯(cuò)誤。

這種管理方式，很容易得到管理者自己的認(rèn)可——畢竟我當(dāng)年是這么成長(zhǎng)起來(lái)的，為什么別人不能復(fù)制我的成功呢？如果不行，那就再努力復(fù)制一下唄

抱歉，真不一定可以。

這種管理方式不僅傷害員工，也傷害管理者本人。

你在職場(chǎng)上看看，那些習(xí)慣于關(guān)注身邊的人的領(lǐng)導(dǎo)，往往走得更遠(yuǎn)；而缺乏安全感，過度焦慮，過度關(guān)注事情的領(lǐng)導(dǎo)，往往到處救火，下屬關(guān)系一團(tuán)糟，業(yè)績(jī)也未必能一直好。

還是那句話，平庸的管理者關(guān)注事，優(yōu)秀的管理者關(guān)注人；平庸的媽媽在幫兒子平事兒，優(yōu)秀的媽媽教出來(lái)的兒子不會(huì)惹事兒。

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“瞎說職場(chǎng)”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。