這類員工的流失，才是公司最大的損失

在管理工作中，你有沒有遇到這樣的現象：

員工在時，感覺不到他的價值，因為一切正常，感覺有他沒他一個樣，是個人都能干得好。

然而，當他真正離開了之后，發現事情搞不定了，才知道他的重要性，后悔都來不及了。

這個問題產生的根源在于，管理者沒有真正意識到員工的價值。

員工的價值，從來不是看他是什么崗位，每個月給公司拿回了多少錢，而是要看他創造了多少的客戶價值。創造的客戶價值越高，他就越重要。

而這類員工的流失，往往是公司最大的損失。

不要忽略了隱性價值

先問一個問題：如何評估一個員工的價值？

有些管理者只看這個人賣出了多少的產品，有多少成交，創造了多少業績，至于那些不直接賺錢的部門，通常都被忽略掉了。

其實，員工價值，取決于創造了多少的客戶價值。

什么是客戶價值？

先說客戶。客戶有內部客戶和外部客戶。

外部客戶，是你直接售賣產品和服務的對象。而內部客戶，是你的同事。

前線業務部門，面向的是外部客戶，直接創造利潤。而中后臺，為前線提供支撐，他們優先服務的是內部客戶。

再說價值。價值，有顯性價值和隱性價值。

顯性價值，是擺在明面上的，很容易看見。一個銷售1月做出了100萬的業績，這就是他的顯性的價值。

而隱性價值，是看不到的。通常來說，隱性價值有2個特征：

①間接性

不直接產生利潤，而是通過輔助和支持，間接產生價值。

比如數據中臺，他們的價值就是間接產生的，通過對數據的挖掘和分析，幫助業務部門做出決策：下一步干什么？如何干？有哪些需要改進的地方。

②長期性

在經濟學上，有一個雙曲貼現理論。大致意思是說，比將來能拿到的收益，人們更喜歡現在就能兌現的東西。

舉個例子，銷售部門每月都在給公司掙錢，而品牌部門短期內卻看不見什么效果。那你能認為品牌部門就沒有價值嗎？

當然不能。做品牌，是長期的事情。當品牌做好了，客戶也更容易為信任買單。品牌要看長期價值。

所以，崗位不重要，員工在這個崗位上創造了怎樣的客戶價值才重要。

作為管理者，你不光要看到一個人在崗位上創造的“顯性價值”的一面，你也要看到“隱性價值”的一面。

員工流失的兩個原因

由于有“隱性價值”的存在，很多時候，管理者是很難真正看出一個人的價值的，因此就不重視，這也導致了這類員工的流失。

員工流失，尤其是高價值員工辭職，原因無非兩個：要么是錢沒給到位，要么是心受了委屈。

第一個，錢給少了。

他沒有直接創造利潤，公司就覺得他不重要，給他很少的錢。

錢，是保健因子，對應馬斯洛需求層次的低級別的生存和安全需求，沒有這些做保障，他也不會留下來。

第二個，心受了委屈

心受了委屈，大多數是管理的問題。比如他覺得在公司感受到了不公平，他就會離職。

公平體現在這3個方面：分配公平、程序公平、人際公平。

①分配公平

他是好員工，雖然拿到了錢，但他發現，公司里有人干得還不如他，卻比他分得多，他發現自己的利益被別人占了，他會覺得委屈。

②程序公平

你給別人打了一個分數，要讓他知道，為什么是這個分數。晉升了一個人，也要讓大家知道，為什么是晉升的別人，而不是他。

這就是程序上的公平。如果程序不公平，給出了不客觀的評價，他覺得領導不公正，心里委屈，也會辭職。

③人際公平

人際公平，主要體現在互動上，對待個體要一視同仁，對事不對人。跟著偏心的領導，心里窩火，沒有前途，他也會離職。

你看，錢沒給夠和受了委屈，往往是高價值員工會走掉的主要原因。

如何留住高價值員工？

正如上文所說，對于高價值員工，你很難保證，他一直不離開。

那，如何留住他們呢？

首先，管理者自己要提升領導力，提高管理的水平。99%的員工離職，都是因為他的直接上級。

不管下屬的崗位是什么，做什么工作，作為管理者，你要做到視人為人，真正地從內心去關心他們，給予他們應有的尊重。

就像德魯克說的，你雇傭的是一個人，而不是一雙手。

你更要知人善任，讓正確的人做正確的事，不斷幫助他們，輔導他們拿到結果，獲得成長，創造更大的價值。

當然，要留住人，激勵也是非常重要的。

總得來說，短期、中期和長期的相應的激勵措施，你都要做。

短期來說，你想保留他們，那你要給足錢。成年人的安全感，都是錢給的。錢給到位了，一半的問題就解決了。

中期，如果你想保留3~5年，你其實要做兩件事：

一個是晉升體系，譬如說，管理有管理的晉升體系，技術人員有技術人員的晉升體系，你要讓大家知道達到什么標準可以晉升，這個是很重要的。

還有一個是他要能學到東西，公司對于骨干有哪些培養，他會覺得這是公司對他的一種付出，他覺得會有成長。

長期，如果你要保留優秀員工5~10年，你也要做兩個事情：

第一，要做文化。一個人在公司工作這么多年，肯定不僅僅是為了錢，他要待著覺得很舒服，很受激勵，很公平，很公正，而這就需要建立起強有力的企業文化；

第二，你得發放期權或者股權。你要將公司的長期利益和個人利益做捆綁，讓公司的增長和個人有關系，這樣對方就會有了主人翁意識，能夠更好地賦值企業，賦能自己。

所以，保留高價值員工，你要做的其實是一整套的激勵制度，短期的、中期的、長期的，你都需要去做，并且要做好。

最后，總結一下：人才，是下一個星辰大海。對于企業而言，產品從來不是核心的競爭力，人才才是。沒有人才，一切歸零。人才和崗位無關，和他創造的客戶價值有關。作為管理者，你看到員工的顯性價值，也要關注他所創造的隱性價值。唯有如此，你才能用好人，留住人，創造更大的價值。