為什么優(yōu)秀員工往往最先離職？

最近在知乎上看到一個(gè)特別有意思的職場(chǎng)話題：

為什么優(yōu)秀員工往往最先離職？

這讓我想起多年前發(fā)生在我身上的一個(gè)真實(shí)案例，幾年前，入職了一家互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)美行業(yè)的公司，這家公司發(fā)展勢(shì)頭在當(dāng)時(shí)看著非常兇猛，每天都有新增用戶，每月都有新員工入職，

創(chuàng)始人甚至對(duì)外公開(kāi)宣布“三年攻占全國(guó)市場(chǎng)，五年成功上市計(jì)劃”，

結(jié)果，后面只用了2個(gè)季度不到的時(shí)間，公司現(xiàn)金流全面斷裂，拖欠合作商工資、拖欠員工工資、公司創(chuàng)始人攜款跑路，一度上了行業(yè)黑名單，而我，在事情發(fā)生的前一年，主動(dòng)離職了。

從某種意義上來(lái)說(shuō)，也算是避開(kāi)了一場(chǎng)不必要的風(fēng)波。

其實(shí)，當(dāng)時(shí)很多人都知道這公司有很多問(wèn)題，但大家好像都選擇了一葉障目，甚至自我麻痹，覺(jué)得再怎么樣也不會(huì)倒閉吧？我并不是自我吹噓自己有多么厲害，而且，當(dāng)時(shí)那些沒(méi)有離開(kāi)的同事，真的就是不夠優(yōu)秀嗎？其實(shí)也未必。

但事實(shí)就是這么殘酷，所以今天也想借這個(gè)機(jī)會(huì)重新討論下這個(gè)問(wèn)題，希望對(duì)你有所借鑒和參考。

這里提出一個(gè)問(wèn)題和大家互動(dòng)下：

在一個(gè)公司里，除了公司創(chuàng)始人之外，還有誰(shuí)最期盼這個(gè)公司能發(fā)展良好？

最大概率應(yīng)該是優(yōu)秀員工，因?yàn)橹挥泄景l(fā)展好了，他們的付出才更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，在后期對(duì)外跳槽時(shí)，也能更好地?fù)碛凶h價(jià)權(quán)，為未來(lái)的自己爭(zhēng)取更高的職業(yè)發(fā)展空間。

所以，不信你可以試試看，一個(gè)企業(yè)里，拼命工作的人大概率是優(yōu)秀員工，可能有人會(huì)說(shuō)了：

別人都在摸魚，就你玩命的工作，顯著你了是吧？

就我多年的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，越是優(yōu)秀的員工越知道為自己的未來(lái)積攢籌碼，而且我也確實(shí)發(fā)現(xiàn)很多公司里，除了有一批習(xí)慣性摸魚的員工之外，也有一批習(xí)慣性自律的員工。

我知道，在如今這個(gè)大環(huán)境之下，你提倡“加班”就是“內(nèi)卷”，你提倡“自律”就是“工賊”，但現(xiàn)實(shí)情況就是如此：

越是優(yōu)秀的人，越到最后擁有越多的主動(dòng)權(quán)，所以他們可以選擇隨時(shí)離開(kāi)；而相反，你看到那些對(duì)公司忠心耿耿不離不棄的人，真的是因?yàn)橛卸嘞矚g這個(gè)公司嗎？還是說(shuō)：

是因?yàn)樽约涸谕獠扛緵](méi)有更優(yōu)選，或者是自己現(xiàn)有能力完全無(wú)法應(yīng)付外界的更高要求，所以只能在這家公司呆著。

就我自身的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，確實(shí)也是如此，以前進(jìn)入到一個(gè)國(guó)企類的教育公司，入職第一天想趁著下班自己了解下公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品，部門老員工就湊過(guò)來(lái)和我說(shuō)，

我們公司不提倡加班，你下班了就早點(diǎn)回去，沒(méi)事別在公司呆著。

我知道，她是在“敲打”我，讓我沒(méi)事趁早回去，后來(lái)我也發(fā)現(xiàn)，她們確實(shí)從來(lái)沒(méi)有加班的習(xí)慣，有什么工作任務(wù)也是能推則推，實(shí)在推不過(guò)去就拖到明天，或者甩給我這個(gè)新來(lái)的。

整個(gè)公司給人的感覺(jué)，就是非常的穩(wěn)定和安逸，每個(gè)人看起來(lái)都很忙，但大家都知道彼此不過(guò)是換著花樣摸魚而已，這樣的情況最后導(dǎo)致就是部門工作效率極其低下，一天的工作甚至要拖到一個(gè)星期還做不完，部門每個(gè)人接到任務(wù)的第一反應(yīng)就是：

這事不歸我做啊？憑什么要我做。

再后來(lái)，公司因?yàn)檫@個(gè)部門沒(méi)有什么產(chǎn)出選擇優(yōu)化整個(gè)業(yè)務(wù)線，其實(shí)我還挺慶幸自己能早點(diǎn)選擇離開(kāi)，而不是選擇繼續(xù)呆在這個(gè)看似安逸實(shí)則危險(xiǎn)的環(huán)境里，沒(méi)有讓自己的職場(chǎng)寶貴時(shí)間被白白浪費(fèi)。

其實(shí)，到后來(lái)我才明白，優(yōu)秀員工的離職，是對(duì)公司發(fā)展敲響的警鐘。

只有真正為公司考慮的員工，才愿意花時(shí)間去觀察和判斷這家公司是否在真正的發(fā)展，甚至包括其中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題和毛病，如果能改就積極去提出意見(jiàn)爭(zhēng)取優(yōu)化，

如果大勢(shì)已去無(wú)力回天，那么自己離開(kāi)也許對(duì)他們而言，

也是一種良心上的安慰。

如果你當(dāng)下的職場(chǎng)環(huán)境讓你不知道怎么選擇，這里讓我想起《得到頭條》李南南曾經(jīng)提出的3種公司模式，你可以針對(duì)性去代入自己：

1.家庭模型：

你可以把公司當(dāng)你家，不過(guò)一干就得一輩子。但是，你可能也聽(tīng)過(guò)那句話，通用電氣的CEO杰克·韋爾奇說(shuō)的：

忠誠(chéng)這東西，一點(diǎn)意義也沒(méi)有。

我理解他說(shuō)的不是一個(gè)絕對(duì)判斷，而是相對(duì)排序。而且有句話說(shuō)得好：

忠誠(chéng)意味著你背叛的砝碼不夠而已。

有多少員工之所以不想離開(kāi)，可能真的只是因?yàn)樽约簺](méi)有能力離開(kāi)罷了。

2.婚姻模型：

覺(jué)得公司是伴侶，在職時(shí)你這么想也沒(méi)什么，但是，萬(wàn)一離職呢？大概率就跟情侶分手一樣，老死不相往來(lái)，弄不好還得結(jié)點(diǎn)仇。

特別是入職的時(shí)候，鐵了心想給公司賣命，結(jié)果轉(zhuǎn)頭離職就把公司diss的體無(wú)完膚的案例，在某些招聘網(wǎng)站也是屢見(jiàn)不鮮。

3.學(xué)校模型：

覺(jué)得來(lái)公司就是學(xué)習(xí)的，周圍都是你的老師。作為員工，這么想也行。但問(wèn)題是，每家公司都甘心這么干嗎？萬(wàn)一把你培養(yǎng)好了，你又走了，公司豈不是不劃算？

其實(shí)，關(guān)于現(xiàn)代公司跟員工之間應(yīng)該用什么樣的方式相處，這個(gè)問(wèn)題早就被回答過(guò)了。

領(lǐng)英的創(chuàng)始人里德·霍夫曼曾經(jīng)提出一個(gè)概念，叫聯(lián)盟。

也就是，即使員工離職了，但跟企業(yè)之間，依然是一個(gè)聯(lián)盟式的共同體。

現(xiàn)在我們經(jīng)常說(shuō)的，球隊(duì)型組織，把后背交給隊(duì)友，這些說(shuō)法都是從聯(lián)盟這個(gè)概念里衍生出來(lái)的。

其實(shí)，在回到武漢多年，我仍然很慶幸自己當(dāng)年選擇去到深圳這樣的大城市，開(kāi)啟了自己的職場(chǎng)生涯第一站。

在這里，我可以系統(tǒng)地了解和學(xué)習(xí)4A公司的營(yíng)銷模式和理念，我可以零距離地和更多海內(nèi)外優(yōu)秀職場(chǎng)人共事和探討，我可以擁有更加多元化的職場(chǎng)體驗(yàn)，甚至在多年后，我依然可以和多年前的老共事有機(jī)會(huì)做新的項(xiàng)目。

在職場(chǎng)工作多年以后，我最大的感受就是：

你要承認(rèn)，有些人確實(shí)和你追求的不一樣。

有的人覺(jué)得能把今天糊弄過(guò)去就行了，而有的人會(huì)給自己立下非常清晰的職業(yè)規(guī)劃；

有的人覺(jué)得我拿多少錢就干多少事情，而有的人會(huì)從一件事情里優(yōu)化整個(gè)工作流程；

有人的覺(jué)得這事我能推就推最好不做，而有的人會(huì)選擇從這些事里提升職場(chǎng)能見(jiàn)度；

有的人覺(jué)得公司就是我拿錢干活的地，而有的人會(huì)把公司當(dāng)初自己的未來(lái)發(fā)展聯(lián)盟。

你追求什么樣的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理念，你未來(lái)的發(fā)展路徑大概率就是什么樣的。

而每個(gè)職場(chǎng)人都會(huì)在將來(lái)為自己當(dāng)下的選擇，去承擔(dān)后果，只不過(guò)結(jié)果各不相同罷了。

但不可否認(rèn)的是，我認(rèn)識(shí)的那些職場(chǎng)優(yōu)秀員工，通常都擁有了高于常人的發(fā)展目標(biāo)，這其實(shí)也反推他們對(duì)外界的環(huán)境有了更敏感的適配度，一旦發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展匹配不上自己的價(jià)值，或者公司的環(huán)境充滿內(nèi)耗、安逸、腐敗，

他們大概率會(huì)率先離開(kāi)。

回到本文的原命題：

為什么優(yōu)秀員工往往最先離職？

我覺(jué)得可以從內(nèi)外兩個(gè)角度去分析：

首先，外部無(wú)非是公司的硬件問(wèn)題。

情商管理專家特拉維斯·布拉德伯利在領(lǐng)英發(fā)表了一篇文章，

說(shuō)如果領(lǐng)導(dǎo)犯了錯(cuò)誤，哪怕只是不能讓員工在工作中特別投入，最先離開(kāi)的都是最好的員工，因?yàn)樗麄冇懈蟮倪x擇權(quán)。

比如公司發(fā)展無(wú)法匹配個(gè)人現(xiàn)有能提供的價(jià)值、公司發(fā)展遇到瓶頸業(yè)務(wù)無(wú)法開(kāi)展、公司環(huán)境

極度內(nèi)耗、管理制度陳舊落后等等，都是導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職的誘因。

其次，內(nèi)部原因更多是自身選擇問(wèn)題。

就如上文提到的，優(yōu)秀員工一般對(duì)自我要求和感知度會(huì)更高更敏感，一旦組織發(fā)展無(wú)法為自己提供更好的發(fā)展平臺(tái)，或者無(wú)法匹配自己的發(fā)展速度和高度，ta往往會(huì)選擇外部更優(yōu)選。

在我以往的觀念中，我理解的優(yōu)秀員工可能更喜歡那種領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)自己，自己的價(jià)值能發(fā)揮到最大化的地步，但后來(lái)當(dāng)我讀過(guò)《詳談》中李翔采訪鏈家創(chuàng)始人左暉的一段對(duì)話：

左暉說(shuō)在一個(gè)組織里，誰(shuí)都想自己身邊可用的人很熟悉情況、很好用、很得力。但真要身邊全是得力的人，組織就會(huì)僵化，每個(gè)人沒(méi)有成長(zhǎng)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者沒(méi)有進(jìn)步，手下的人也進(jìn)步不了，又不好意思跟這個(gè)管理者說(shuō)。

所以一個(gè)默契的封閉組織不是理想狀態(tài)，最理想的狀態(tài)是保持最大靜摩擦力的狀態(tài)，總有用不順手的人，總有要帶的新人，總有被挑戰(zhàn)的危機(jī)感。

《詳談·左暉》

這才是穿越短短的組織蜜月期，著眼長(zhǎng)線看利弊。

誰(shuí)有能力制造這種摩擦力？左暉認(rèn)為這個(gè)活兒就攬?jiān)谧约荷砩稀?/p>

所以他認(rèn)為，自己不停給大家找不痛快，要求組織不斷折騰每一個(gè)人，恰恰是自己在給組織提供價(jià)值。

這段話給我這個(gè)職場(chǎng)人的最大感受就是：

真正優(yōu)秀的公司，會(huì)主動(dòng)追求公司的不安定性，而有些公司恰恰相反，會(huì)主動(dòng)追求穩(wěn)定感。

于是下迎上好，每個(gè)人都表現(xiàn)出對(duì)公司及其忠誠(chéng)，看起來(lái)，好像公司一團(tuán)和氣同氣連枝，實(shí)際上不過(guò)是在渾水摸魚罷了。

而這種看起來(lái)默契的封閉組織環(huán)境，或許也是促使優(yōu)秀員工最快離開(kāi)公司的原因。

畢竟，有什么，比看著自己心愛(ài)的事物一步步滑入深淵更難受的事情呢？

既然無(wú)法挽救，離開(kāi)或是才是最無(wú)奈的選擇。

優(yōu)秀員工的離職，本身就是對(duì)企業(yè)發(fā)出的一種危險(xiǎn)信號(hào)，只是有些企業(yè)并不這么認(rèn)為，反而會(huì)覺(jué)得這幫人有眼無(wú)珠，但真的是這樣嗎？

我想起劉潤(rùn)老師寫過(guò)一段話：

企業(yè)拼命栽培員工，員工有了足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在人才市場(chǎng)上，甚至在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，特別受歡迎。同時(shí)，針對(duì)那些要離開(kāi)的員工，并拼命對(duì)他們好，好到讓他們想要留下來(lái)。

我相信很多公司創(chuàng)始人也看過(guò)這篇文章，

只是大部分人都做不到這一步而已。

這大概也是自己公司永遠(yuǎn)留不住優(yōu)秀員工的根本原因。‍

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“Ray先森”（ID：RayZhang1993），作者：Ray先森，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。