“別等沒業績，才后悔沒有培養人”

最近這段時間，有很多老板找我訴苦，說公司、團隊干不出業績，壓力很大。

我問他，那你培養人了嗎？

他說沒有，現在沒有業績，要生存，哪里顧得上。

你看，答案就清楚了。

現在的果是之前的因，現在不出業績，是因為延遲效應，核心是之前沒有培養人。

眼里只有業務，團隊永遠也長不大

很多時候，管理者要的都是看得見的結果，要的是立竿見影，很少去思考組織的問題。

這樣，往往會產生兩種壞結果。

1.極限壓榨

當老板、管理者眼里只有業務的時候，就顧不上培養人。

但業務是發展變化的，當人的能力就達不到業務發展的需求，業務就做不好了。

怎么辦？最簡單的方法，就是提高員工的工作時長，要求他們加班。

短時間來看，有一定的作用。見有了效果，管理者就會認為是對的。目標越來越高，為了出更多的業績，就會極限壓榨，當生產力到達極限，業績再也起不來了。

極限壓榨之下，怨聲載道，員工對工作失去積極性，再也難以出業績，團隊氛圍也會越來越差。

2.員工大規模離職

當你只關心業務，這時候，就會忽略掉人的感受。

員工覺得工作很累，又得不到成長，感受不到工作的意義，甚至覺得只是一個機器，沒有得到尊重。這時候，大概率就會走掉，造成人員的流失。

到最后，團隊換了一批又一批的人，業務也越做越差。

因此，你不能眼里只有業務，還要經營組織。不能等沒業績的時候，才后悔沒有培養人。

人才的選用育留

經營組織，核心就體現在“選用育留”。

1.選人

在選人上，我有3個建議。

①找盡量少的人

在公司還不是很大，業務模式也沒有完全跑通的時候，出于成本和效率的考慮，要找盡可能少的人。

能雇一個人，絕不雇兩個人。人太多，你反而顧不過來，也沒有精力帶他。

②招合適的人

馬云說，辦公司不是要找最優秀的人，而是要找最合適的人，波音747的引擎是很好，但如果你配的是拖拉機，發動引擎就會爆炸。

太對了。有時候遇到一個能力強的人，就想把他招進來。但如果說他對你做的這件事不感興趣，即便是勉勉強強來了，也遲早會走掉。

所以不招最好的人，而是要招最合適的人。

③找能自我驅動的人

公司要解決生存問題，這時候，沒有時間教育員工要努力，要勤奮。

因此，你要守好進水口，一開始就招能自我驅動、自我要求的人，這樣就可以節約很多管理成本。

2.用人

招人只是開始，而不是結束。進來后，要用他。

為了用對他，就要因人設崗和因崗設人。

有些事情是必須做的，那么就要因崗設人，先有坑，再有蘿卜。

如果他有特別的才干，或者需要做創新業務，在可做不可做的情況下， 可以先有蘿卜再有坑。

將合適的人放在合適的位置，核心是你要能識別出員工的特點和能力，并且將這些特質和工作結合起來，從而發揮出好的效果。

人用對了，就會提高生產力。

3.育人

在生存問題是最主要問題的時候，可以在火線上培養人。

①傳幫帶

我們要在工作中，輔導下屬。

經常看到老板總是在抱怨，手把手帶員工卻帶不出來，說自己的員工太笨了，明明教了他十遍、二十遍，員工還是不會。

這樣，其實是讓盲人騎瞎馬，夜半臨深淵。

在業務輔導中有16字方針：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽。

你要先演示一遍，然后再解釋這么做的原因。之后，讓他操作一遍，并且讓他總結經驗。

方法對了，才有效果。

②復盤會

還要定期組織復盤，比如一天的工作結束了，這時候，要根據業務分析業務。工作做得不好，要復盤原因，下一步改正。

做得好了，則要鞏固經驗，然后將它流程化，讓優秀成為一種習慣。

當然，還要有大的復盤。比如月度、季度、年度復盤，通過業務層層抽絲剝繭，通過剝洋蔥的方式，剝到人的問題，幫助他變得更優秀。

提高人的能力后，才會持續性做好業務，而不是竭澤而漁。

4.留人

對好的人才，要留下他。

除了薪酬留人、情感留人，核心一點，就是要讓他們看到前途。

在一家大的公司里，想要從基層做到高管/合伙人要7-12年的時間。

但在很多公司，其實成長機會特別少。

有些好員工，在公司里，默默干了很多年，但依然沒有被發現，也沒有得到重用。反而是公司里能力平庸、擅長攬功的“報喜鳥”，走到了管理的位置。

好員工為了自己的前途，為了自己的未來，只能通過跳槽來實現職級的上升。

所以，如果想留住人才，那么公司要有明確的晉升標準。

在這家公司里，只要干得好，就能被識別出來，非常公平。

而且公司內還有清晰的晉升制度，也會幫助員工制定職業發展計劃。

公司，為員工的前途負責。員工，對自己的工作負責。雙向負責，做到共同發展。

最后總結一下，老板和管理者一定要經營組織，不要等干不出業績，才后悔沒有培養人。那么如何經營組織呢？可以從“選用育留”著手。